文档介绍：重庆大学
硕士学位论文
基于KPI的四川恒丰股份有限公司绩效考核体系设计与应用
姓名:彭玲
申请学位级别:硕士
专业:工业工程
指导教师:石为人;肖辛忠
20061020
要摘随着全球经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中越来越重要,作为人力资源管理系统中的关键环节——绩效管理更是受到企业的重视,这其中,处于核心地位的绩效考核,也越来越受到企业的关注,业已成为企业人力资源管理的重点。而绩效考核指标的设定往往成为企业设计绩效考核体系的关键所在。姆椒ㄒ言灰姹辉嚼丛蕉嗟企业在实施绩效考核时所采用。这应该归功于牧礁鱿灾卣鳎阂皇荎强调绩效指标的设置必须与组织发展战略挂钩,二是刈⒃谔囟ㄊ逼谀谧橹需要重视和解决的问题。然而在实践中都涉及到一个非常重要的问题,即如何合理、有效地设计本文旨在探讨诩ㄐЭ己酥械脑擞靡约叭绾卧谑导建立以:诵牡募ㄐЭ己颂逑怠为此,本文首先提出了有关绩效考核的基本理论和知识;然后就公司的绩效考核现状进行分析,找出问题所在,并提出解决问题的方案;最后对方案的可行性做出了评价。关键词:己松杓关键绩效指标,中文摘要
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学位论文作者签名:唔;赡学位论文作者签名:影导师签名:形易学位论文版权使用授权书独创性声明签字日期:土形年//月≥签字日期:≯功彭年,隆芬蝗签字日期:≥一多年『『月≥旧凇!D杲饷芎笫视帽臼谌ㄊ椤中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得重麽太堂重庞友堂重麽态堂本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知,除了文中特另以标注和致谢的地方外,论文或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。本学位论文作者完全了解有关保留、使用学位论文的规定,有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许论文被查阅和借阅。本人授权可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。保密本学位论文属于不保密胫辉谏鲜鲆桓隼ê拍诖颉啊獭
,对绩效的定义,可以从多个角度来进行,下面分别从结果的角度和行为的角度对绩效进行定义。绩效是指在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录啥把绩效作为产出葱形5慕峁的观点,是评估组织、部门和个人行为有效性者内因的直接控制,只看结果而忽略了内外环境的综合考虑,必然有失偏颇。因此,考察绩效,不能不考虑制约它的行为表现与过程;再者,过分强调结果或产出,会使得管理者无法及时获得被评价者的活动信息,从而不能很好地进行指导与帮助,容易导致被评价者行为短期化,不注重团队合作以及资源合理配置。从行为蚬的角度定义绩效不是行动的后果或结果,它本身就是行动——绩效是包括在个体控制之下的,与目标相关的行动,无论这些行动是认知的、驱动的、精神运动的,还是人际间的脖炊鸆,。绩效是指具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织具有积极或者消极的作用┞湍绿赝侣【縜把绩效作为行为的观点,能及时获得被评价者的活动信息,在评价上似乎比结果导向更公平、合理。但是缺少了目标激励,过分地强调工作的过程,容易对被评价者产生误导,有时会忽视实际的工作成果,不能保证预期目标的有效实现。从结果和行为的综合角度定义行为是产生绩效的直接原因,而部门和员工对于组织的贡献,则是通过工作由此看来,绩效管理中的绩效,不仅仅是指个体或群体劳动的直接成果和工作业绩、最终效益,还应该包括劳动活动中个体或群体的工作行为和行动表现。因此,可以将绩效定义为:“绩效是指组织中个体或群体的工作行为和表现,及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。”正确、全面认识和理解绩效的特性,有利于管理者在组织绩效管理的过程中,从工作结果虿的角度定义等,¨。的重要方法。但是,结果或产出依赖于行为,而行为要受到外界环境的影响,并且受评价的结果来体现的。
.、全面的、发展的眼光,考察评价下级的工作绩效,有意识地克服和防止绩效管理的主观性和片面性。绩效体系包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次。组织绩效来源于各部门绩效的整合,部门绩效来源于各员工的创造合力。追本溯源,各个层次的绩效来源于员工的绩效。从图可以看出,没有员工的成功,就没有部门的成就,也就没有组织的辉煌;没有组织的成功和赢利,就没有部门的成就,也就没有员工的收获和回报。从组织的角度来讲,企业更看重的是部门绩效。因为,尽管在理论上员工绩效构成了部门绩效,但是员工个体绩效并不简单地构成部门绩效,而且员工个体绩效也不足以对组织绩效产生严重的影响;同时,部门绩效在整个组织