文档介绍：细解劳动合同的试用期细解劳动合同的试用期《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同限制颇多,试用期就真正成了企业“试用”员工、保护自己的重要手段。无论职场新人还是跳槽另觅新职,在签订合同时首先要面对的就是或长或短的试用期。那么,试用期会牵涉到哪些问题呢?笔者一一为您细解。一、试用期间的工资、社保问题 1、工资问题根据《劳动合同法》第20条,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2、社保问题根据《劳动合同法》第19条,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。根据该项规定可知,试用期是劳动合同的一部分,签订合同后,用人单位与劳动者之间已经形成劳动关系,用人单位必须为劳动者缴纳保险,劳动者有权主张自己的应得利益。二、试用期限问题试用期期限并非可长可短,《劳动合同法》第19条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。如果用人单位擅自延长试用期,且在其规定的试用期内却是法律规定的试用期外提出解除合同,劳动者可向有关部门提请申诉,维护自己的权益。三、录用条件问题根据法律规定,用人单位可以随时解除的是试用期内“被证明不符合条件”的员工。很多用人单位都知道“试用期可以随时解除员工劳动合同”,却不知道其中的条件限制。从法律的角度而言,并没有对“录用条件”的标准和原则作出明确规定。因此,员工的“录用条件”如何确定,应允许用人单位根据自身的实际情况,在不违法的范围内进行确定。一般而言,员工应聘岗位所必须具备的职业素质或技能,是一名员工在应聘时就应该满足的,是该员工理所当然应当具备的“录用条件”。而单位一旦以“不符合录用条件”为由对员工进行辞退,就应当在此之前已经向员工清晰告知了该工作的“录用条件”。否则,这个理由就难以成立。在这个问题上,用人单位和劳动者要注意以下几点: 首先,要对“录用条件”事先进行明确界定。前面已经提到,试用期解除劳动合同的条件是:员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此,企业要想利用这条法律规定来保护自己的权益,就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。录用条件一定要明确化、具体化,切忌一刀切以及将录用条件空泛化,抽象化,比如说“符合岗位要求”这一表述就太过空泛,应该把岗位要求是什么、怎么衡量是否符合要求加以明确。同时,“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求,有的要求获得相应证书,有的有技术等级的要求。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确,“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同和规章制度结合起来进行明确。其次,要对“录用条件”事先公示。简单说来,就是要让应聘员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那么,企业该如何对此进行公示呢?方法有以下几种:(1)通过招聘公告来公示,并保管好相关招聘公告作为证据;(2)招聘员工时向其以书面形式明示录用条件,并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;(5)在规章制度中对录用条件进行详细约定,将该规章制度在劳动合同签订前进行公示,并通过由员工签字确认等形式,确保内容为员工所知悉,比如直接作为劳动合同的附件。如果企业把岗位职责等要求作为“录用条件”,还必须完善自己的考核制度,明确界定什么是符合岗位职责,什么是不符合要求。比如要求应聘者“没有受过行政处罚”或者要求“必须通过英语六级考试”,这些录用条件就比较明确具体,具有可操作性;但是若规定“有良好的