文档介绍：第五章薪酬管理五、企业工资制度设计的程序(重点)
第五章薪酬管理
五、企业工资制度设计的程序(重点)
(一)确定工资5>策略(教材P327)
工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择,它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种,但从性质上可以分为三类:
1. 高弹性类。该类工资结构的特点是:员工的工资在不同时期个人收入起伏较大,绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。
2. 高稳定类。该类工资结构的特点是:员工的工资与实际绩效关系不太大,而主要取决于年功3>及企业整体经营状况,员工的工资相对稳定,给人一种安全感。
采用这类工资结构的企业,员工工资中基本工资所占的比重相当大,而奖金则根据公司整体经营状况,按照个人基本工资的一定比例发放,如日本的年功序列工资制度。
3. 折中类。既有高弹性成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构,采用该类型的企业较多。企业可以根据工资策略选择适合的工资结构,在不同工资策略下应采用不同的工资水平和工资结构。
五、企业工资制度设计的程序(重点)
企业工资策略与企业发展战略的关系(教材P328)
发展
战略
企业发展阶段
工资
策略
工资水平
工资结构类型
性质
工资结构
以投资促进发展
合并或迅速发展阶段
以业绩为主
高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖结合
高弹性
以绩效为导向
保持利润与保护市场
正常发展至成熟阶段
工资管理技巧
平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合
高弹性
以绩效为导向
高稳定
年功工资
折中
以技能为导向、以工作为导向、组合工资
取得利润并向别处投资
无发展或衰退阶段
着重成本控制
低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合
高弹性
以绩效为导向
折中
以能力为导向、以工作为导向、组合工资
五、企业工资制度设计的程序(重点)
现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨于人员,建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构。一般地,高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较大,而中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小。
2010年5月真题
从性质上看,员工工资结构的类型可以分为( )。
A. 高弹性类 B. 低弹性类 C. 高风险类
D. 高稳定性 E. 折中类
答案:ADE
五、企业工资制度设计的程序(重点)
2008年5月真题
工资结构具有高稳定性的工资制度是( )。
A. 岗位工资制 B. 考核工资制
C. 技能工资制 D. 年功序列制
答案:D
(二)岗位评价与分类(教材P328)
岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位问的相对价值关系,以此为基础来保证工资制度的内部公平性,其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
五、企业工资制度设计的程序(重点)
(三)工资市场调查(教材P328)
工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中,某一岗位在其他企业中的工资水平,即考察该岗位的市场环境。
(四)工资水平的确定(教材P328-329)
一般而言,常用的方法有以下的两种:
1. 将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。具体的做法是,企业全部的一般性岗位的工资水平(工资率)由工资调查数据得到;而特殊岗位的工资率可以通过工资曲线得到,即将特殊岗位的岗位评价数据带入根据市场调查数据得出的工资曲线方程。
五、企业工资制度设计的程序(重点)
2. 根据工资曲线确定工资水平。此种方法的一个重要特点就是,将所有岗位的工资水平完全按照工资曲线确定,这样就将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来,充分考虑了工资制度的内部公平性。具体的做法是,在根据市场调查数据得出了工资曲线后,将所有岗位(包括一般岗位和特殊岗位)的岗位评价得分代入工资曲线,得出各个岗位的工资水平。
五、企业工资制度设计的程序(重点)
(五)工资结构的确定(教材P329-330)
企业工资结构的确定,即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。
1. 工资构成项目的确定
同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。同一企业内不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同。
2. 工资构成项目的比例确定
工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。
五、企业工资制度设计的程序(重点)
不同类型员工的薪酬结构
五、企业工资制度设计的程序(重点)
(六)工资等级的确定(教材P330-332)
1. 工资等级类型的选择
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