文档介绍：薪酬战略和企业战略的匹配和整合研究
摘要:薪酬战略和企业战略的有机结合,不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来,而且能够支持企业战略,承受环境的压力,有效强化和传递组织文化与价值观。本文从我国企业薪酬制度的特征和现状入手进行研究,得出薪酬制度存在的问题,并且提出了实现企业战略和薪酬战略匹配的建议。
关键词:薪酬战略;企业战略;匹配;整合
一、引言
薪酬战略和企业战略的有机结合,不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来,而且能够支持企业战略,承受环境的压力,有效强化和传递组织文化与价值观。它对于解决我国在薪酬管理方面缺乏统一的指导思想、应变能力差等问题,有着不可估量的价值。而且在一项对未来主要薪酬管理趋势的研究报告中,Hay管理咨询公司得出结论:"当迈入21世纪时,如何将薪酬管理与企业战略结合起来,通过报酬战略来支撑组织战略,是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。"可见,薪酬管理与企业战略的匹配与整合已经成为摆在企业面前一个亟待解决的问题。随着知识经济时代的逼近与经济全球化进程的加快,我国企业将面临更加残酷的竞争环境,这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。而如何将企业战略和薪酬战略匹配和整合起来,以增强企业的竞争实力,也变的刻不容缓。
二、我国企业薪酬制度的特征与存在的问题
1、我国传统薪酬制度的特征
(1)只有高度集中统一的国家制度,不存在企业薪酬制度
在计划经济制度下,我国的企业大部分均为国有企业,国家对职工的薪酬分配采用"一竿子插到底"的直接分配方式。薪酬增长与薪酬调整完全取决于国家领导人的思路和国家的财政状况。由于这种调控方式不考虑企业的经济效益水平,也很少顾及企业的自身特点、地区差别等因素,因此企业吃国家"大锅饭"、缺乏积极性成为我国企业的顽疾。
(2)等级薪酬制和职务薪酬制
截止到改革开放前,我国企业职工的薪酬制度一直沿用国营企业一体化的模式,工人薪酬的评定一般基于其掌握的知识和操作技能,"一朝被评,终身受用"的身份薪酬现象泛滥。而企业干部职员的职务等级薪酬制或职务薪酬制与国家机关和事业单位的行政级别挂钩,在评定过程中多根据资历或工龄晋升职务,单纯以行政职务评定薪酬,干部拿多少薪酬,取决于自身的级别。在这种体制下,职工的薪酬水平偏低,平均主义的问题严重,最为严重的是薪酬分配体制缺乏有效的灵活性,并且导致了虽然企业劳动生产率不断提高,但职工薪酬却没有增长,甚至出现下降的情况。
(3)传统的薪酬制度与传统劳动力计划配置、用工制度相匹配
传统劳动就业制度的主要特征表现为,国家直接控制就业岗位,用行政手段直接安排劳动者就业,大多数的劳动者不能自由的选择职业和工作岗位。并且他们的薪酬由国家而不是由企业制定的标准发放。国家还对就业人员一包到底,实行终生就业保障,即所谓的"铁饭碗"。薪酬数量与企业人员的增减直接挂钩,并由国家统一制定标准和发放。这样的薪酬制度与当时的经济水平和用工制度相匹配,在一定程度上保障了人们的生活,促进了经济的发展。但随着市场经济时代的到来,这样的人才任用制和薪酬制则已被淘汰。
2、我国薪酬制度存在的问题
(1)薪酬战略意识不强
目前,我国企业的薪酬战略意识不强,对员工的薪酬激励普遍缺乏理性的战略思考,极少将员工的薪酬发展作为其发展战略实施