文档介绍：西南财经大学
博士学位论文
新员工心理契约违背研究
姓名:游浚
申请学位级别:博士
专业:企业管理
指导教师:张宁俊
20081001
中文摘要世纪年代初期,随着计算机普及和互联网的出现,以知识和信息为化,人力资源已经成为一个国家和地区经济与社会发展最重要的资源之一,“人才是决定组织成败的关键因素。”全面认识人才、重视人才和培育人才,那么,如何吸引和留住优秀的人才资源绾纬浞值丶だ瞬让优秀人才在组织中能够乐业和敬业钊绱死嗟娜嗽惫芾砦侍獬晌C课还芾碚叨必须认真思考的问题。作为人力资源研究的一个重要分支领域,,心理契约的研究试图从组织与员工相互关系这一新的角度来阐释员工对于组织、对于员适应新的经济和社会形势的变化,从而实现吸引人才、激励人才和留住优秀的、口头的、组织制度和组织惯例约定的信刀越换还叵抵斜舜艘逦竦闹鞴理解。包含组织对员工的心理契约和员工对组织的心理契约两层含义。心理契约不同于一般的经济契约和法律契约,它具有主观性、互惠性、临时性等特点,是员工及组织对于双方的责任、义务、权利的期望和理解。在我国,“关系”作为社会文化与组织文化的主要媒介,在商业活动与管理活动中扮演着在心理契约的研究中,心理契约违背已经成为该领域的热点研究问题。自二十世纪九十年代以来,组织的经营环境发生了重大变化,传统的商业模主要价值创造手段的全新社会形态开始出现与发展,这不仅不可逆转地影响人类社会发展的历史进程,也影响着人类社会的经济活动方式。人类社会正在经历一场深刻的变革,经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性的变成为决定一个国家和地区综合国力强弱的重要因素。国家如此,组织亦如此,在当今组织发展中具有重要的意义。工关系的看法、期望和态度等等,以此建立组织与员工之间新的员工关系,人才的组织目标。心理契约在组织行为的研究中,被称为雇用双方基于各种形式的槊重要的角色,组织与员工之间心理契约远远多于法律契约。这一方面是因为外部环境存在着诱发心理契约违背的客观因素。众所周知,
式面临着严峻挑战。为了适应激烈竞争和不断变化的外界环境,组织不得不不能兑现的可能性。另一方面,心理契约违背的出现还源自于主观因素。在上没有出现心理契约的违背,员工也有可能因为双方理解上的差异而认为组工作行为产生显著影响,最终导致员工绩效的降低,严重影响组织发展。因此,对心理契约违背的研究具有重大的意义。对新员工而言,他们刚进入企业,处于组织社会化的初期,是心理契约形成的重要阶段,故此时的心理契约违背将严重影响到新员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效工的心理契约形成与心理契约违背的研究尤为重要。通过这种研究,不仅分管理新员工的心理契约形成入手,寻求避免心理契约违背可能造成的损失和负面影响的方法和对策措施。本研究旨在从理论层面探讨在当今中国新的经济和社会背景下,新员工心理契约违背的关键前因因素;这一关键前因因素“感知的心理契约未履行”中的义务承诺是如何形成;进而研究心理契约违背对新员工工作行为的影响和工作满意度与组织承诺的中介作用;最后讨论个人因素对心理契约违背的影响。本文将从实证角度进行演绎假设、证明与验证。本文的主要研究内容包括三个方面。一是新员工心理契约形成的研究。本文通过分析企业新员工在组织社会化阶段心理契约的动态变化过程,从社会交换理论出发,以雇主与雇员的之间的单边互惠性关系和双边互惠性关系为基础,提出组织与新员工之间的义务履行是形成新员工心理契约的关键前型义务等三个维度的承诺,雇主与雇员的单边互惠性表现出了预期的结果,而雇主与雇员的双边互惠性部份达到预期的结果。其次是心理契约违背的中介变量与结果变量的研究。在定性分析的基础上,本文以组织承诺中的情感承诺和工作满意度这两个因素作为中介变量,以新员工的离职倾向,任务绩改变已有的管理模式、人员结构以及雇佣关系,这些变化都增大了原有承诺动荡不定的外界环境中,员工对组织产生误解的可能性大大增加,即使客观织有意违背心理契约。心理契约违背将对员工的以及新员工的流动率,并最终影响组织目标的达成效果。因此,对企业新员析和认识心理契约对新员工行为的影响作用,特别是可以清楚地观察到心理契约违背的负向影响,更重要的是,研究得出的观点和结论可以引导组织从因因素。本研究证明,对于构成心理契约的规范型义务、情感型义务、发展效与情景绩效三个因素为结果变量,提出和构建新员工心理契约违背的理论新员工心理契约违背研究
模型。研究结果证明,依据该理论模型提出的假设成立。三是探讨个人因素个人因素对心理契约违背的研究,本文以“情绪推木咧泄厣ǖ母鋈艘素“关系”为主要研究对象,验证了“关系’’和“积极情绪”对心理契约违讨了心理契约违背的前因因素和结果因素,但对两者之间中介变量的作用的研究略显不足。本研究通过对组织行为学相关的文献整理,提出