文档介绍：人力资源管理第六章员工培训与开发(天津科技大学)
人力资源管理
Human Resource Management
天津科技大学经济与管理学院
人力资源管理专业必修课
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参考书
赵曙明:《人力资源管理与开发》北京师范大学出版社 2007年1月
李燕萍:《人力资源管理》武汉大学出版社,2002年1>5月第1版
董克用、叶向峰:《人力资源管理8>概论》中国人民大学出版社,2004年7月
吴国存、李新建:《人力资源开发与管理概论》南开大学出版社,2001年12月
华硕、刘彦杰:《危变——企业人力资源管理危机解决方案》机械工业出版社,2003年2月
劳伦斯·S ·克雷曼:《人力资源管理——获取竞争优势的工具》机械工业出版社,2003年1月
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讲授内容
人力资源管理概述
人力资源管理理论
人力资源战略与7>规划
工作分析与工作设计
员工的招聘与录用
员工培训与开发
绩效管理
薪酬管理
劳动关系
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课程要求
评分方法:
课堂出勤与表现 30% 期末考试 70%
积极参与
保证出勤
广泛阅读
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第六章员工培训与开发
§1 员工培训与开发概述
§2 学习型组织
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§1 员工培训与开发概述
培训与开发员工的能力,在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理4>部门应该考虑的一个重要问题。
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一、培训与开发的涵义
培训(training)是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
开发(development)是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。
培训与开发的界限日益模糊,其战略地位愈加突出。
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二、员工培训的意义
提高员工素质促进企业发展
提高员工的职业能力
有利于企业获得竞争优势
有利于改善企业的工作质量
有利于高效工作绩效系统的构建
满足员工实现自我价值的需要,提高满意度
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美国的培训
据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。
美国培训的变化
培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训;
培训态度从企业漠然视之到高度重视;
培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化;
培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技含量;
员工态度从消极对抗到积极参与;
培训对象重点从非技术人员到管理人员;
培训模式也从单一化到立体化、专业化。
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我国的培训
培训投入不足
据对282家国有企业的调查,%(),远低于发达。
培训体系不健全
据一份权威机构的培训调查报告显示,92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门;几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;没有几家企业进行过规范的培训需求分析。
培训实践效果差
大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率;有6%的企业曾做过二级评估,所有被访企业均没有进行过三级评估。
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2007年前程无忧(51job)调查
调查人员分布及总体评价
在该项调查中,受访者年龄层相对集中于23至29岁,工作年限则大多在2至5年间。其中男性比例较高,%,大专学历者与本科学历者成为本次调查受访者的主力人群,%、%。
调查结果显示,约8成人认为自己培训时间不足,而半数以上的人未能学以致用。
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2007年前程无忧(51job)调查
职业资格培训备受追捧
调查显示,随着职业资格认证逐步渗入到各行各业,参加职业资格培训成了众多受访者追捧的对象,%。
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2007年前程无忧(51job)调查
培训机会成为选择公司的重要指标
不少求职者在选择公司时,已经从原来单一的薪酬标准转向了综合考虑。除了企业发展前景、公司福利制度外,是否提供更多的培训机会也成为一条重要的衡量指标。
%的受访者表示,他们公司几乎不给个人提供培训费用;%;%;5000元以上的屈指可数。
还有不少受访者表示,并非他们不愿意花时间去学时工作繁忙,精力、体力不够,根本无暇去学新东西;即使自己掏钱去参加社会培训,公司也不愿留出时间,甚至会有意阻挠。
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2007年前程无忧(51job)调查
培训收效甚微
培训是为了什么?相信很多人会回答“学以致用”。那么培训后真正能学以致用的会有多少呢?
%的人认为,学的时候有收获,可具体工作时收效甚微;
感觉“学有所得、非常有