文档介绍：如何做好培训需求分析和培训结果评估
如何做好
培训需求分析和培训结果评估
2010年11月5日
文莉
提纲
培训需求分析的误区
培训需求分析的方法
培训结果评估(柯氏评估)
实战分享
培训需求分析的误区
被动
思维角度
角色认识
被动
等待部门发培训申请
等待别人填写表格
等待领导安排培训任务
。。。。。。
思维角度
部门
高管
员工
流程
绩效
。。。。。。
培训需求分析误区的原因
企业战略和管理缺乏标准和系统
内部沟通的不充分
缺乏专业知识和工具
组织的培训与学习
是一个系统的思考和过程
战略层面
运营层面
资源层面
管理制度层面
企业经营战略
员工0>职业生涯规划
培训与开发战略
培训需求分析
培训计划制定
培训实施
培训效果评估
课程体系,教材体系,师资队伍,教学队伍
培训组织,责任体系,培训管理制度
培训需求分析
培训需求分析基本关注点
组织需求: 策略发展
个人需求: 发展与绩效
问题需求: 解决问题
培训需求分析的使用范围
年度培训规划
部门重要岗位课程体系的建立3>与管理
课程设计与开发范围:重点课程的设计开发与改进
培训需求分析的流程
1 原始需求回顾
2 确定调查目标
3 确定调查的核心内容
4选择调查方法/调查问卷
5 制定调查计划
6 调查实施
7 制作报告
组织需求调查
公司的战略目标以及对人力资源质量要求
公司战略目标以及对人力资源数量要求
公司战略目标以及人力资源结构化
变革问题:战略调整,适应变革
培训需求调查表—从未来机会分析
组织未来发展
接班人发展计划
标杆学习
国际化发展
个人需求调查
职业发展
解决绩效
培训需求分析
需求评估:评判现实与所需技能之间的差距
任务分析:对将要完成的任务所需要的知识,技能,流程等进行分析与确认。
工作分析:岗位分析,从任职资格入手
绩效分析:工作绩效表现分析
教学分析:
培训需求评估模型1
差距型培训需求分析模型2
前瞻型培训需求分析模型3
培训需求分析的方法
观察法
素质考核法
问卷法
对标法
访谈法
工作分析法
知识考核法
培训需求分析的方法
学员分析:全面掌握学员的基本情况
学测试
培训分析的方法
观察法
素质考核法
问卷法
对标法
访谈法
工作分析法
知识考核法
个人需求调查
职业发展
解决绩效
个人发展计划
自我发展
人际技能
业务技能
从竞争要求思考
从顾客需求思考
从工作责任思考
角度
发展
个人需求调查---绩效不佳
态度
技能
知识
需求之能力
问题
描述
定量和定性分析
四个步骤解析数据
两种模型辅助定性
四个步骤解析数据
搜索:记录,通读定性资料
编码: 标识关键信息,标明词组
挖掘: 通过分类,发现相同和不相同
回顾: 通读,总结
最后----运用模型----- 图示
鱼骨图
业务挑战:
团队的迅速扩张,客户需求
增加,……
…团队文化
PEOPLE…人
…
…
…
…
…
…
…
…
缺乏对产品底层的认识
…
…
…
培训流程,无员工培训…
PEOPLE…管理团队
PRODUCT KNOWLEDGE 产品知识
PROCESS 流程
缺乏对竞争产品的认识
,,,,,,
教练技术
项目管理能力
沟通技巧
演讲技巧
谈判技巧
无项目文件管理流程
缺乏客户操作管理流程
矩形图:准确指定行动方案
花费高
易于执行
难于执行
花费少
PROCESS
FIX
QUICK
FIX
CULTURE
FIX
QUICK
WIN
易于执行,花费少
易于执行,花费高
难于执行,花费少
难于执行,花费高
矩形图:准确指定行动方案
花费高
易于执行
难于执行
花费少
改善入司培训流程内容,丰富行业知识
建立新的内外部服务流程机制,建立知识分享平台
项目管理,沟通技巧,管理技巧等
易于执行,花费少
易于执行,花费高
难于执行,花费少
难于执行,花费高
改善内部导师制流程,改善标准操作流程等
针对中国企业实际情况的一个解决方案
培训效果评估
柯氏评估的理解
全新的柯氏评估
设计“以人为本”的评估量表
培训效果评估
参训学员对培训喜好程度
第一级:
学员反应
通过参与培训,学员获得了多少应当获得的知识,技能与态度
第二级:
学习
学员在多大程度上将培训中