文档介绍：《劳务派遣暂行规定》深度解读与应用指引进本退末·2014政策研修系列之二《劳务派遣暂行规定》深度解读与应用指引用人单位用工单位劳务派遣劳动者劳务派遣协议支付派遣费用等工资等劳动合同关系提供劳动指挥命令关系上岗协议一重三角的劳动关系劳动合同基础篇劳务派遣·关系劳务派遣中的关系一重劳动关系两方用人单位用工单位三性用人单位用工单位被派劳动者纽带委托关系默视担保双层唯一-实质招工-用工支付-负担一重双层劳动关系基础篇劳务派遣·双重关系学说双重劳动关系说在劳务派遣中,用人单位1>和劳动者之间,以及用工单位与劳动者之间形成的都是“特殊劳动关系”。这种关系是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指劳动者与另一用人单位存有劳动合同关系,或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。劳务派遣中形成的特殊劳动关系是各种特殊劳动关系形态中的一个典型。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成了一个完整的劳动关系。现在,双重劳动关系已大量存在,承认双重劳动关系已是世界各国的发展趋势。劳务派遣规定之解读应用暂行规定之背景意义与亮点问题1暂行规定之精要解读与应用指引2当前用工政策环境下的调整策略3《劳动合同法》修正案与《劳务派遣暂行规定》的总体影响规范劳务派遣用工行为维护被派遣劳动者合法权益正面的负面的就业压力失业危机成本提高风险加大构建发展和谐稳定的劳动关系对于劳动者对于用工单位劳务派遣机构何去何从?劳务派遣暂行规定的总体架构(七章二十九条)总则说明本规章制定的依据及意义,明确适用范围。删除了对派遣和外包的定义,国家机关事业单位之派遣不适用本规定。用工范围和用工比例解释三性,对辅助性岗位的确认程序予以明确。明确比例不超过10%及其计算方法。劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行明确派遣劳动合同为两年,不强制适用无固定期限,试用期只能一次,明确劳务派遣协议的必备条款。劳动合同的解除和终止对各类情形下的派遣用工合同退回、解除、终止予以明确,是本规定最复杂最容易产生风险需研究的章节。跨地区劳务派遣的社会保险明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体,要求同工同保。法律责任删除了0>违反三性直接视为与用工单位建立劳动关系的条款,强制力打折。规定了两种责任:责令改正、承担赔偿责任。附则对不受派遣比例限制,不属派遣情形予以说明,但外包承揽只简单陈述,对超比例过渡期处理方式予以规定,明确生效时间。收紧之处放松之处1、不再适用无固定期限劳动合同;2、不再从税费角度甄别“假外包、真派遣”;3、对突破10%限制的行为如何追究责任没有具体规定,只是强调了对“辅助性岗位”界定要走的程序,违反程序遭致的责任;4、对突破10%限制,以及违反三性使用劳务派遣、使用未与派遣单位签订书面劳动合同的劳动者的责任,不再强制认定“用工单位与被派遣劳动者直接构成劳动关系”;5、对“同工同酬”问题,不再试图细化;6、对“退回时不得解除劳动合同情形”予以细化,不再一刀切地不允许,而是分成是否维持或提高劳动条件与待遇;7、特殊工时的申请主体没有明确用工单位;8、不再提被派遣劳动者的劳动报酬要纳入用工单位的工资总额;9、修正案公布(20121228)之前订立的劳动合同与派遣协议人员不纳入10%限制。1、三性全部计入10%。2、对试用期,不允许更换新的用工单位时再给予一定的试工期。暂行规定之松紧有道**上篇1、明确了用工单位退回的情形、劳务派遣单位解除的情形,大大利于仲裁与司法实务。2、没有违背基本法理,将三类情形强制认定用工单位与劳动者直接建立劳动关系。3、禁止了异地社保缴纳。4、统一了名称“劳务派遣服务费”。七大遗憾没有明确劳务派遣协议中途发生纠纷无法履行时,用工单位与被派遣劳动者的关系处置。没有利用好税制这一工具来规范劳务派遣,没甄别外包与派遣。没有对大量使用劳务派遣的机关事业单位作出规定。没有在劳动者应得的货币性收入与服务费之间分开列支作出明确。对于“借调”这一用工形式,没有像“指派”一样作出界定与区别。对重新派遣是否属于劳动合同变更没有明确,更没有明确协商不一致的情况,劳务派遣单位是否需要支付经济补偿的问题。对同工同酬的酬没有界定是否包含福利待遇,当然,社保费由于禁止异地派遣,社保费已经解决。暂行规定之亮点遗憾四大亮点上篇劳务派遣之法律精要一、规定演进对比,法律效力范围值思量(第1、2条)二、确定范围比例,程序比例清晰划红线(第3、4、25条)三、明确合同期限,无固定不限制可试用(第5、6条)四、规范派遣协议,明必备去约定速修订(第7条)五、规定单位义务,同工同酬定义仍无解(第8、9条)六、界定工伤责任,浮动费率补偿必关注(第10条)七、稳定劳动关系,退回解除终止应把握(第11-17条)八、用工地