文档介绍：**第五章人力资源规划
人力资源规划的定义: 人力资源计划是一个国家或组织科学地预测、分析自己在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得长远利益。
HRP功能与地位:
第一,人力资源计划能加强企业对环境变化的适应能力,为企业的发展提供人力保证。
第二,有助于实现企业内部人力资源的合理配置,优化人员结构,从而最大限度地实现人尽其才,提高企业的效益。
第三,对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有重要作用。
人力资源计划的主要内容:
三个层次的组织规划与人力资源计划的关系
人力资源计划的程序: 、评估与反馈阶段
人力资源计划的一般程序
三、人力资源供求预测
影响企业人力资源需求预测的因素
全国性因素:经济形势;政府影响;社会劳动力构成。
地区性因素:地区劳动力增减趋势;企业数量及人力需求情况;文化教育水平、就业观念。
行业因素:当前供应;相关毕业生情况;社会培训情况;相关资格证书的考生规模和通过率。
企业内部因素:企业战略;管理者疯狂;本企业员工的年龄与技能结构以及可利用情况。劳动者个人愿意提供的工作时数。
人力资源需求预测
A德尔菲法 B经验预测法 C趋势预测法
D人力资源供给预测法 E马尔柯夫转移矩阵法 F管理人员继任图 G技能存量法
人力资源规划的实施策略
过剩型:供大于求
第一,企业要扩大经营规模,或者开拓新的增长点,以增加对人力资源的需求,或者降低劳动力成本,例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。
第二,永久性的裁员或者辞退员工,这种方法虽然比较直接,但是由于会给社会带来不安定因素,因此往往会受到政府的限制。
第三,鼓励员工提前退休,就是给那些接近退休年龄的员上以优惠的政策,让他们提前离开企业。
第四,冻结招聘,就是停止从外部招聘人员,通过自然减员来减少供给。
第五,缩短员工的工作时间、实行工作分享或降低员工工资,通过这种方式也可以减少供给这种方式也可以减少供给。
第六,对富余员工实施培训,这相当于进行人员储备,为未来的发展做好准备。
短缺型:供小于求
第一,从外部启用人员,包括返聘退休人员,这是最为直接的一种方法,可以雇用全职的也可以雇用兼职的,这要根据企业自身的情况来确定,如果需求是长期的,就要雇用全职的;如果是短期需求增加,就可以雇用兼职的或临时的。
第二,提高现有员工的工作效率,这也是增加供给的一种有效方法,提高工作效率的方法有很多,例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。
第三,延长工作时间,让员工加班加点。
第四,降低员工的离职率,减少员工的流失,同时进行内部调配,增加内部的流动来提高某些职位的供给。
第五,可以将企业的有些业务进行外包,这其实等于减少了对人力资源的需求。
平衡型:供需总量平衡,但结构不平衡
第一,进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺的职位,满足这部分的人力资源需求。
第二,对人员进行有针对性的专门培训,使他们能够从事主缺职位的工作。
第三,进行人员的置换,释放那些企业不需要的人员,补充企业需要的人以调整人员的结构。
第六章员工招聘与甄选
**第一节工作分析
一、工作分析的含义与启示
二、工作分析的资料收集
三、工作说明与岗位规范
一、工作分析的含义与意义
(二)工作分析的基本问题
2、工作分析的其余三个问题
(三)工作分析的意义
2、工作分析对于人力资源管理有很重要的作用之一
(四)工作分析的程序
职务
职业
职业生涯
基本概念与相关术语A要素B任务C职责 D职位
工作分析的基本概念
工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作作出明确的规定,并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。
工作分析的内容:A工作描述B工作规范
1、工作描述:A工作名称 B工作活动和工作D物理环境 E社会环境 F聘用条件
图4-3岗位说明的基本内容
2、工作规范
A一般要求 B生理要求 C心理要求 D工作名称: E教育水平: F工作经验:G特殊技能和能力:
工作目的工作要求: 工作责任: 工作难点: 工作禁忌:
其他工作分析方法:(PAQ) (FJA) (CIT)
(Position Analysis Questionnaire,PAQ),是一种结构严谨的工作分析问卷,是