文档介绍：1
惊人的现状!!!!
某些国企和事业单位中:“一杯茶、一包烟,一张报纸看一天”:何来工资、效益?
部分私企和外企中:工人成了“包身工”
有的职业白领:生活很紧张、无聊,跳槽成了生活方式,被炒的担心同样存在
美国学者的调查表明:绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。
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企业家的真知(1)
“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去,但是只要保留我的组织、人员,四年以后,我将仍是一个钢铁大王。”——美国钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才,发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇
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企业家的真知(2)
造物之前先造人。——松下幸之助
所谓企业管理,最终就是人力资源管理。对人的管理,就是企业管理的代名词。
——德鲁克
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。
——彼得斯
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第十章人员配备
人员配备的任务、程序和原则
管理人员的选聘
管理人员的考评
管理人员的培训
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:为组织的每个岗位配备适当的人,它不仅考虑满足组织的需要,同时也必须关注组织成员个人的特点、爱好和需要,以便为每个人安排适当的工作。可从组织和个人两个角度考察。
从组织需要的角度考察:
通过人员配备使组织系统开动运转;
为组织发展准备干部力量;
维持成员对组织的忠诚。
从组织成员需要的角度考察:
通过人员配备,使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用;
通过人员配备,使每个人的知识和能力不断发展,素质不断提高。
一、人员配备的任务、程序和原则
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确定人员需要量;
选配人员;
确定和实施人员培训计划。
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因事择人的原则;
因材器用的原则;
人事动态平衡的原则。
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二、管理人员的选聘

组织现有的规模、机构和岗位;
管理人员的流动率;
组织发展的需要。
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(1)外部选聘的优点:
被聘干部具有“外来”优势;
有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系;
能够为组织带来新鲜空气。
外部选聘的缺点:
外聘干部不熟悉组织内部环境,同时也缺乏一定的人事基础,需要一定的适应期;
组织对应聘者的情况不能深入了解;
外聘干部的取大局限性莫过于对内部职工的打击。
(2)内部提升制度的优点:
利于鼓舞士气、提高工作热情,调动组织成员的积极性;
利于吸引外部人才;
有利于保证选聘工作的正确性;
有利于使被选聘者迅速开展工作。
内部提升制度的弊端:
引起同事的不满;
可能造成“近亲繁殖”的现象。
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[案例]: 内部提升
IBM公司、通用汽车公司大体做法是:
考虑到公司在未来的几年中由于现职人员的晋升、退休、外流等原因而产生各个层次部门管理职位的空缺,须制定一份公司各层次各部门管理职位继任规划,每一管理职位确定1至3名继任候选人
继任候选人通常从下一层现职管理人员中物色,每年对现职管理人员中的继任候选人做一次鉴定,以评定现职管理者的工作绩效和作为继任候选人的晋升能力,并由此排列候选人的次序。
当主管职位出现空缺时,具备晋升条件的继任候选人替补。