文档介绍：项目五
识别运用行为科学理论
案例引入与讨论: 美国著名的福特汽车公司新泽西的一家分工厂,过去曾因管理混乱,而差点倒闭。后来总公司派去了一位很能干的人物,在他到任后的第三天,就发现了问题的症结:偌大的厂房里,一道道流水线如同一道道屏障隔断了工人们之间的直接交流;机器的轰鸣声,试车线上滚动轴发出的噪音更使人们关于工作的信息交流越发难以实现。 由于工厂濒临倒闭,过去的领导一个劲地要生产任务,而将大家一同聚餐、厂外共同娱乐时间压缩到了最低线。所有这些,使得员工们彼此谈心、交往的机会微乎其微,工厂的凄凉景象很快使他们工作的热情大减,人际关系的冷漠也使员工本来很坏的心情雪上加霜。组织内出现了混乱,人们口角不断,不必要的争议也开始增多,有的人还干脆就破罐破摔,工厂的情势每况愈下这才到总部去搬来救兵。 这位新任的管理者在敏锐地觉察到这一问题的根本之后,果断地决定以后员工的午餐费由厂里负担,希望所有的人都能留下来聚餐,共渡难关。在员工看来,工厂可能到了最后关头,需要大干一番了,所以心甘情愿地努力工作,其实这位经理的真实意图就在于给员工们一个互相沟通了解的机会,以建立信任空间,使组织的人际关系有所改观。 在每天中午大家就餐时,经理还亲自在食堂的一角架起了烤肉架,免费为每位员工烤肉。一番辛苦没有白费,在那段日子,员工们餐桌上谈论的话题都是有关组织未来的走向的问题,大家纷纷献计献策,并就工作中的问题主动拿出来讨论,寻求最佳的解决途径。 这位经理的决定是有相当风险的。他冒着成本增加的危险拯救了企业不良的人际关系,使所有的成员又都回到了一个和谐的氛围中去了。尽管机器的噪音还是不止,但已经挡不住人们内心深处的交流了。两个月后,企业业绩回转,5个月后,企业奇迹般的开始赢利了。这个企业至今还保持着这一传统,中午的午餐大家欢聚一堂,由经理亲自派送烤肉
学生讨论:前任失败,这位经理却成功的原因是什么?为什么?
教师归纳
。这位经理的成功就是掌握了必备的人际关系能力。 “成功=30%知识+70%人脉”;更有人说“人际关系与人力技能才是真正的第一生产力。”因为人的生命永远不孤立,我们和所有的东西都会发生关系,而生命中最主要的,也就是这种人际关系。
内容导出与讲述
一、“霍桑试验”与梅奥。
梅奥(e Elton Mayo, 1880-1949),美籍澳大利亚人,人际关系理论创始人
1924~1932年在美国西方电气公司霍桑(Hawthorne)工厂进行了长达九年的实验研究
试验的初衷是想通过改变工作条件和环境,找出提高生产率的途径
试验分四个阶段:第一阶段为照明实验;第二阶段为福利实验;第三阶段为访谈实验;第四阶段为群体实验。
但试验结果却出乎意料,并由此诞生了人际关系学说
(一)试验的四个阶段:
; ; ; 。
(二)发现以下现象:
“合理的日工作量”;
2.“树大招风”;
,
4、照明对生产效率的影响微不足道
生产小组的行为规范:
不要干得太多否则就是“害人精”
不要干得太少否则就是“懒惰鬼”
不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者”
不要试图对别人保持距离或多管闲事
不要过分喧哗、自以为是或热心领导
原因:一怕定额提高,二怕失业,三要保护同伴
内容导出与讲述
(三)得出三条结论:
,工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人”
,而且存在着非正式组织;
,在于通过提高职工的满足度来鼓舞职工的士气,从而达到提高效率的目的。
二、人际关系学说
在霍桑试验的基础上,梅奥创立了人际关系学说,
“社会人”。
“非正式组织”
“新型领导”的观点
主要分类
魅力领导
家长领导
柔性领导
情境领导
仆人领导
权变领导
问题领导
魅力领导
魅力型领导理论(Charismatic Leadership Theory) 是指领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。
20世纪初,德国社会学家韦伯(Max Weber)提出“charisma”,即“魅力”这一概念,意指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。
魅力型领导理论从20世纪80年代起,日益受到研究者的重视。但一些学者的研究也指出,魅力型领导者也可能有消极方面。如果魅力型领导者过分强调自己个人需要高于一切,要求下级绝对服从,或利用其高超的说服能力误导或操纵下级,则可能产生不良结果。目前,多数研究者还是采用面