文档介绍：华彩-咨询手册-人力资本运营新
人力资本的主要特征
与“非人力资本”相比较，人力资本是一种具有私人性的资本。
这种资本是体现、凝结和储存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人须臾不可分离，并经由这个人形成、支配和使用才能发挥18
什么是人力资本的投资？
人力资本投资是对人的能力和素质所进行的投资。
国家投入
企业投入
个人投入
人力资本形成
人力资本的投资主体可以是：国家、企业和个人，这里仅指企业进行人力资本投资；
企业引进人力资本也是人力资本的投资，但这里集中探讨的是：对已有的人力资本存量的投资；
人力资本投资使增量的人力资本得以形成。
19
为什么要进行人力资本投资？
从根源上说，人力资本投资是人力资本运营的一部分，而人力资本的运营应当为实现企业的愿景和战略服务。对于舜宇集团，就是为了实施名配角战略服务的。
更进一步说，员工实际的能力地图与设计的能力地图一定存在差距（即使暂时吻合，也需要动态更新）。对于招聘进企业的员工，即使该员工已具备了相类似的工作经验，但任何企业的都有其独特之处，对员工的能力要求也一定独特之处，因此，通过一定的投资（包括员工自我投资），使能力地图更好地吻合是必要的。
20
人力资本投资决策的内容和决策的假设
对谁投资？
如何进行投资？
投资决策的内容
投资要考虑投入的经济性和风险因素
投资决策应当结合员工的职业生涯规划
决策的假设
21
人力资本投资决策的影响因素
是否符合员工的职业生涯规划——与投资的方向有关
投资的经济性：能力地图重合度分析；投资回报率分析；
投资的风险分析
以下将分别予以分析说明
22
员工职业生涯设计与职业发展管理
员工职业生涯设计与职业发展管理，是建立在真正“以人为本”的经营理念基础上，从每个员工个人的整个职业生涯目标系统和发展过程出发，将之与企业组织的战略目标和人力资本运营计划相衔接，为员工个人提供不断成长和发展机会、最大限度地实现自己职业生涯目标和自我价值的阶梯和手段，组织通过这种阶梯和手段，获得员工的长期信任和忠诚，从而间接达成和实现其整体绩效整合目标。
要把人的生命和人生过程有机地整合于一个社会组织之中，需要全面分析个人的成长和发展周期并最大限度地把员工个人的成长和发展周期与企业组织的人力资本运营系统相契合。
一个人的人生发展周期是生物－社会生命周期、婚姻－家庭生活周期和工作－职业生涯周期等三种周期交互作用的结果。
人生三周期模型
23
员工职业生涯设计与职业发展管理（续）
员工职业管理的基本任务：
基于员工的职业锚和职业生涯目前所处阶段及今后发展趋向，将他们置于组织内最适宜的职业发展轨道上，使企业的组织需要及目标与员工个人需要及目标紧密契合。
所谓“职业锚”（career anchor)就是当一个人在职业生涯中不得不做出选择的时候无论如何都不会放弃的原则性东西，是人们职业选择和发展所围绕的中心。
五种职业锚
技术职能型职业锚
这类人在职业选择和决策时，倾向于那些能够保证自己在既定技术或职能领域不断发展的职业
安全稳定型职业锚
这类人极为重视长期职业稳定和工作保障性，他们比较愿意从事的工作或职业是一般能提供丰厚的薪酬收入、体面的工作职位以及可靠的未来生活保障。
管理权威型职业锚
这类人具有成为管理者和获得权威的强烈动机，自信自己具备被提升到总经理职位上所必不可少的能力及价值观，通向能承担较高职责、进行更全面管理的经理职位是他们的根本职业目标和追求
变革创新型职业锚
这类人具有企业家人力资本特性，拥有把握自己命运、要求有自主权来施展自己特殊才干的创造或创新能力。他们一般具有建立或创设某种完全属于自己的东西或杰作的行为倾向
独立自主型职业锚
这类人被“自己决定自己命运”的内驱力所驱使，希望摆脱那种因在大企业中工作时在提升、工作调动、薪金等诸多方面都满面要受人摆布、以来别人的情况。
24
为员工构建畅通的发展通道
业务骨干
管理骨干
技术骨干
不断上升的层级
新员工
初级业务员
中级业务员
高级业务员
资深业务员
员工
部长
副总经理
总经理
技术员
助理工程师
工程师
高级工程师
设置内部职称，并与薪酬挂钩
员工职业生涯设计与职业发展管理（续）
25
投资的经济性分析
实际能力地图
期望的能力地图
将实际能力地图投射到期望的能力地图上，可以看出：
实际偏差程度。
需要注意的是，即使从投射上是吻合的：但是又需要区分以下情况：
虚重合；
离散重合；
完全重合
实际能力地图通过能力测评获取
26
投资的经济性分析（续）
实际与理想状况的差异程度
个人的潜在能力
人力资本投资ROI