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绩效考核咨询询报告
与操作手册
符益群群
柏明顿(广州州)管理咨询询有限公司
信濠HR咨询询项目小组
二OO八年五五月
0
本报告不属于于咨询成果范范围,旨在阐阐述以下内容容:
阐述的内容
阐述的目的
对咨询成果进行综合性、概括性阐述
以让相关人员员在未能完全全阅读咨询成成果(一般是是以Word或Excel文档书写)的的前提下,能能迅速对它进进行全面的宏宏观的了解和和掌握。
阐述顾问师形成咨询成果的思路和方法
以让相关人员员更好地理解解咨询成果。。若对咨询成成果有疑惑时时可从顾问师师的思路中探探求共同点。。另外也有利利于贵司日后后对咨询成果果进行增补
阐述绩效管理操作步骤和操作注意事项
以让相关人员员掌握公司绩绩效管理的理理论和本公
司绩效管理的的具体操作步步骤、注意事事项,使公司司绩效管理体体系得以顺利利实施
本报告宗旨
1
P
D
A
C
Plan
绩效计划
Do
绩效实施
Check
绩效考评
Action
绩效改善
本报告内容和和思路——PDCA环
成果体现:
部门绩效考核核表
各岗位绩效考考核表
绩效管理制度度
各种表格
考核指标以及及制度的修订订和完善
2
绩效实施
各级管理者和和员工在一个个考核周期内内完成工作,,达成绩效目目标的过程
绩效考评
在考核期末利利用所收集的的数据对部门门和岗位的绩绩效进行评定定
绩效反馈
各级管理者向向直接下属反反馈其绩效考考核结果,进进行绩效面谈谈,并制定绩绩效改善计划划
PDCA术语语解释
绩效计划
制定部门及岗岗位的绩效考考核指标的过过程,体现于于各部门以及及岗位的绩效效考核表中
3
绩效计划--柏明顿八因因素绩效考核核
考核项目
考核指标
配
分
数据
来源
考核
周期
项目
名称
计算
方式
项目
界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
生产计划率达成
达成率=
按期完成批次/总计划批次×100%
计划达成:以产成品入库为准
95%
90%
85%
30
PMC
季度
制造部某指标标示例
各部门及所属属岗位的绩效效计划都将体体现于此绩效效考核表中((一个岗位一一张)
4
部门内岗位绩绩效初稿编制制
部门内岗位讨讨论
部门内岗位绩绩效修订
部门内岗位绩绩效定稿
部门绩效定稿
部门绩效初稿编制
部门绩效修订
部门外讨论
部门讨论
绩效计划-八八因素绩效考考核表制订步步骤
公司关键成功功因素定稿
公司高层讨论论
5
绩效计划-关关键绩效指标标的确定
公司目标
部门职能
部门短板
部门关键
绩效指标
部门目标
岗位职责
岗位短板
岗位关键
绩效指标
因素一
6
绩效计划-关关键绩效指标标的确定
根据帕累托的的20:80原则,柏明明顿认为一个个员工对组织织贡献的价值值80%是通通过20%的的工作来体现现的,同理,,一个员工80%的工作作时间可能只只在从事20%的工作,,而这20%的工作却体体现80%的的价值,因此此,只要找到到一个岗位的的几个关键绩绩效指标就基基本上能评价价出一个员工工的真正贡献献。
在选择关键绩绩效指标时应应选择那些更更能体现该岗岗位的核心价价值项目
根据柏明顿的的咨询经验和和建议,公司司的部门和岗岗位的关键绩绩效指标一般般应控制在4~9个的范范围。
因素一
7
绩效计划-项项目计算方式式种类
类
型
举例
优点
缺点
比
例
型
销售额达成率=
实际销售额÷计划销售额×100%
◆准确性高
◆相对客观
◆量化程度高
◆考核成本高,对于数据化管理较差的职能的考核项目,其数据来源困难
统
计
型
可行性建议被采纳个数:
1个,得2分;
2个,得5分;
……
◆可操作性强
◆相对准确
◆评价不够客观,绝对值大但几率可能更低——目标值越小越好的项目
◆需要全部统计,使得统计难度增加
倒
扣
型
出现1次不及时扣2分;扣完本项的配分为止
◆可操作性强
◆可行性强
◆考核成本低
◆准确性低,仅考虑所发现的而不是实际发生。
◆评价不够客观,绝对值大但几率可能更低
◆易形成负面影响:当该项目被扣完分数后易引起被考核者放弃在该项目上的努力
因素二
8
绩效计划-项项目界定
“项目界定””在量化的绩绩效考核中是是至关重要的的环节,界定定不清晰、不不全面、不准准确等均可导导致量化的绩绩效考核无法法落实,因此此,项目界定定的描述以达达到唯一的理理解为准(无无任何歧义)。
如:对“批批次”或“批批数”的界定定就有以下多多种:
①一个销售售订单为一批批;
②同一客户户要求同一时时间发货为一一批;
③一个订单单的一个型号号为一批;
④一个货柜柜为一批;
⑤同一销售订订单所需的所所有材料为一一批;
⑥进行一次次抽样检验的的抽样范围为为一批(检验验一次为一批批);
⑦申请入库库一次为一批批;
⑧……
因素三
9