1 / 48
文档名称:

绩效考核咨询报告与操作手册.pptx

格式:pptx   大小:1,154KB   页数:48页
下载后只包含 1 个 PPTX 格式的文档,没有任何的图纸或源代码,查看文件列表

如果您已付费下载过本站文档,您可以点这里二次下载

分享

预览

绩效考核咨询报告与操作手册.pptx

上传人:zhangkuan1436 2023/1/18 文件大小:1.13 MB

下载得到文件列表

绩效考核咨询报告与操作手册.pptx

文档介绍

文档介绍:该【绩效考核咨询报告与操作手册 】是由【zhangkuan1436】上传分享,文档一共【48】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【绩效考核咨询报告与操作手册 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。深圳市信濠精精密组件有限限公司
绩效考核咨询询报告
与操作手册
符益群群
柏明顿(广州州)管理咨询询有限公司
信濠HR咨询询项目小组
二OO八年五五月
0
本报告不属于于咨询成果范范围,旨在阐阐述以下内容容:
阐述的内容
阐述的目的
对咨询成果进行综合性、概括性阐述
以让相关人员员在未能完全全阅读咨询成成果(一般是是以Word或Excel文档书写)的的前提下,能能迅速对它进进行全面的宏宏观的了解和和掌握。
阐述顾问师形成咨询成果的思路和方法
以让相关人员员更好地理解解咨询成果。。若对咨询成成果有疑惑时时可从顾问师师的思路中探探求共同点。。另外也有利利于贵司日后后对咨询成果果进行增补
阐述绩效管理操作步骤和操作注意事项
以让相相关人人员掌掌握公公司绩绩效管管理的的理论论和本本公
司绩效效管理理的具具体操操作步步骤、、注意意事项项,使使公司司绩效效管理理体系系得以以顺利利实施施
本报告告宗旨旨
1
P
D
A
C
Plan
绩效计划
Do
绩效实施
Check
绩效考评
Action
绩效改善
本报告告内容容和思思路———PDCA环环
成果体体现:
部门绩绩效考考核表表
各岗位位绩效效考核核表
绩效管管理制制度
各种表表格
考核指指标以以及制制度的的修订订和完完善
2
绩效实实施
各级管管理者者和员员工在在一个个考核核周期期内完完成工工作,,达成成绩效效目标标的过过程
绩效考考评
在考核核期末末利用用所收收集的的数据据对部部门和和岗位位的绩绩效进进行评评定
绩效反反馈
各级管管理者者向直直接下下属反反馈其其绩效效考核核结果果,进进行绩绩效面面谈,,并制制定绩绩效改改善计计划
PDCA术术语解解释
绩效计计划
制定部部门及及岗位位的绩绩效考考核指指标的的过程程,体体现于于各部部门以以及岗岗位的的绩效效考核核表中中
3
绩效计计划--柏柏明顿顿八因因素绩绩效考考核
考核项目
考核指标


数据
来源
考核
周期
项目
名称
计算
方式
项目
界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
生产计划率达成
达成率=
按期完成批次/总计划批次×100%
计划达成:以产成品入库为准
95%
90%
85%
30
PMC
季度
制造部部某指指标示示例
各部门门及所所属岗岗位的的绩效效计划划都将将体现现于此此绩效效考核核表中中(一一个岗岗位一一张))
4
部门内内岗位位绩效效初稿稿编制制
部门内内岗位位讨论论
部门内内岗位位绩效效修订订
部门内内岗位位绩效效定稿稿
部门绩效定稿
部门绩效初稿编制
部门绩效修订
部门外讨论
部门讨论
绩效计计划--八因因素绩绩效考考核表表制订订步骤骤
公司关关键成成功因因素定定稿
公司高高层讨讨论
5
绩效计计划--关键键绩效效指标标的确确定
公司目目标
部门职职能
部门短短板
部门关关键
绩效指指标
部门目目标
岗位职职责
岗位短短板
岗位关关键
绩效指指标
因素一一
6
绩效计计划--关键键绩效效指标标的确确定
根据帕帕累托托的20:80原则则,柏柏明顿顿认为为一个个员工工对组组织贡贡献的的价值值80%是是通过过20%的的工作作来体体现的的,同同理,,一个个员工工80%的的工作作时间间可能能只在在从事事20%的的工作作,而而这20%的工工作却却体现现80%的的价值值,因因此,,只要要找到到一个个岗位位的几几个关关键绩绩效指指标就就基本本上能能评价价出一一个员员工的的真正正贡献献。
在选择关键键绩效指标标时应选择择那些更能能体现该岗岗位的核心心价值项目目
根据柏明顿顿的咨询经经验和建议议,公司的的部门和岗岗位的关键键绩效指标标一般应控控制在4~9个的范范围。
因素一
7
绩效计划--项目计算算方式种类类


举例
优点
缺点



销售额达成率=
实际销售额÷计划销售额×100%
◆准确性高
◆相对客观
◆量化程度高
◆考核成本高,对于数据化管理较差的职能的考核项目,其数据来源困难



可行性建议被采纳个数:
1个,得2分;
2个,得5分;
……
◆可操作性强
◆相对准确
◆评价不够客观,绝对值大但几率可能更低——目标值越小越好的项目
◆需要全部统计,使得统计难度增加



出现1次不及时扣2分;扣完本项的配分为止
◆可操作性强
◆可行性强
◆考核成本低
◆准确性低,仅考虑所发现的而不是实际发生。
◆评价不够客观,绝对值大但几率可能更低
◆易形成负面影响:当该项目被扣完分数后易引起被考核者放弃在该项目上的努力
因素二
8
绩效计划--项目界定定
“项目界定定”在量化化的绩效考考核中是至至关重要的的环节,界界定不清晰晰、不全面面、不准确确等均可导导致量化的的绩效考核核无法落实实,因此,,项目界定定的描述以以达到唯一一的理解为为准(无任任何歧义)。
如:对““批次”或或“批数””的界定就就有以下多多种:
①一个销销售订单为为一批;
②同一客客户要求同同一时间发发货为一批批;
③一个订订单的一个个型号为一一批;
④一个货货柜为一批批;
⑤同一销售售订单所需需的所有材材料为一批批;
⑥进行一一次抽样检检验的抽样样范围为一一批(检验验一次为一一批);
⑦申请入入库一次为为一批;
⑧……
因素三
9