文档介绍：第一篇
领导面临的挑战
弗雷德里克哈蒙
未来近在咫尺
弗雷德里克哈蒙)著名咨询专家,一
直为私有及非赢利性社会组织服务。最新出版的著作为《维持游戏:
全世界最雄心勃勃最受尊敬的公司如何利用中心价值论来管理、激
励并组织其员工并推广、深化进而实现其公司奋斗目标的》。他曾是
美。
你早已置身于未来的组织中。今天工作场所的巨大压力正预示
着吐故纳新。领导的任务并不是预测将来再为之奋斗,甚至不是追
逐一种早已在进行之中的演变。对领导艺术真正的挑战是通过理解
这一演变的成分,并端正其方向,从而加速这一演变进程。
组织是一种由无穷能力、灵活性及多样性组成的社会创造。教
育组织将知识进行提炼并代代相传。文化艺术组织保存我们对美的
欣赏及内心真谛的遗产并使之发扬光大。美国的工作组织,即本章
的中心议题则是满足社会提高个人劳动生产率的需要。
不断演变的工作组织提高了家庭农场、世纪工厂及跨国公司
的生产率。每一种新的形式都吸取了过去形式中有益的成分并增加
了新的结构及系统以满足其需要。但大约在年前,人们开始发现
在工作组织中较少有宾至如归的感觉。一种本应使工作更有效并皆
大欢喜的社会机构发展得如此机械死板,常常阻碍生产率的提高并
增加了许多阻力。
过去的理论已没什么用处。我们一般都将工作组织定义为是一
种结构、系统、政策及程序的网络。根据这一理论,我们只要调整一
下这一网络的结构就能适应新的现实,但事实证明这种做法很不完
善。组织机构图及方针手册只代表了组成工作组织的复杂安排的表
象。在这一机构图背后才是真正的组织经理及工人,他们的体
能及技巧,他们的态度、意见及价值观,这一问题的中心则在于人们
变革的能力,他们反对变革的潜能及他们适应变革的意愿。
随着竞争压力的加剧,一种选择是重新考虑过去的组织形式并
使之满足新的需要。而大多数这种选择被证明太难了。另一种较为
有效的做法是对现有形式进行“重组”。就像前面已提到的那样,重
组为某一组织适应新的需要提供了一条系统的道路。随着这一方法
的采用,这种技术很快变成用较少工人创造较多收益的代名词。然
而随着成千上万的工作被淘汰,我们仍然面临着如何组成新的组织
形式来满足目前需要的问题。
组织中的压力肯定也意味着这一任务的紧迫性。当人们在如今
主导型的组织形式,即世纪创造的组织中试图满足世纪的需
要时,压力就随之产生。组织的基本构成已发生了变化,同样组织运
行的社会气候及组织中的人员构成也发生了变化。所有这些都比支
持它们的组织结构变化得迅速快捷。
三个全球标志
组织是社会的产物,它们按社会时尚及需要演变能力而生存或
消亡。加速组织的演变要求有对社会发展大的方向的感悟能力。目
前任何组织都能按三个全球发展点来采取行动。
第一是向民主化过渡的革命。年, 个拉丁美洲国家中有
个国家都是集权制的政府。而到年末,除古巴外所有国家都
有一个经民主选举产生的政府。而这一自由的浪潮更是汹涌地席卷
了前苏联及东欧结束只
是这一过程中令人不免吃惊的结果。革命的浪潮从来不是一帆风顺
的,演变的过程经常有向前大踏一步然后又在短期内退回的风险,经
过重整旗鼓,这一浪潮又向前涌去。虽然组织形式目前变幻万千,但
远离独裁这一方向却能很清楚地看到。
随着这一全球性的转变不断加剧,所有组织形式都感受到了要
更加民主的压力。最近反对中央集权、教育制度及宗教机构的“革
命”仅仅是这一变革的三个例子。目前仍有疑虑的不是变革的方向,
而是管理变革的最佳战略。
“莫再谈放权之类的话”
时尚经常是变革的深海中泛起的泡沫。一位经理向一位咨询员
坦言“:我们早试图放权,但没用。“”莫要谈放权之类的话”,我的一位
客户向我嘀咕“,我们已厌倦这些字眼了。”厌倦也罢,不厌倦也罢
世纪给工人授权将改变每个人的组织形式。授权不是失败的时尚,
这是未来的中心思想,强迫过去的组织形式按社会变化及工人态度
的膨胀进行调整。接受良好教育的工人将拒绝接受世纪工作中
的独裁,就像他们在生活中的其他许多方面都已拒绝接受独裁一样。
对授权的幻想因经理们没能谨慎采用并尊重这些权力而日益破
灭。授权本身改变不了什么,但许多经理将它作为变革的灵丹妙药
而不是将其作为一种战略来对待。这使授权成为一种“感觉良好”的
快速麻醉剂只能维持个把月,难怪人们都厌倦这个词了。
在授权产生效力之前,它必须进入组织的现实生活中,即参与到
工作及其评价中。作为开始