文档介绍：××××电器有限公司营销部
员工工资改革方案
(试行)
HYS-YX-2012-03-01 签发:
根据公司销售工作具体情况,报公司批准,营销部业务人员工资按以下标准执行:
销售部业务人员工资计算公式为:
基本工资+岗位津贴+工龄工资+电话补助+绩效工资+社会保险
+提成(年度)。
二、销售部业务人员基本工资为850元/月。
三、销售部业务人员岗位津贴及电话补贴见下表:
岗位
岗位津贴(元/月)
电话补贴(元/月)
绩效工资(元/月)
业务员
150
100
500
区域经理
200
150
800
大区经理
400
150
1000
销售经理
750
200
1200
四、工龄工资:600元/年。
注:1、工龄工资逐年递增,5年为一个周期;
2、不足一年者不计;
3、第二年年终发放前一年工龄工资。
五、绩效工资:按2012年销售部绩效考核制度执行(见附表)。
2012年销售部绩效考核制度
为保证公司营销部能顺利完成2012年销售指标,同时加强对现有市场进行细分,调整产业结构,使销售政策符合公司的发展与定位,充分调动销售员的积极性,建立健全销售考核激励机制,特制定本考核制度:
一、考核目的:
1、坚持以市场需求为导向,以客户利益为中心,努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设,促进员工能力和素质的提升,促进人才的培养和今后工作开展。
二、考核原则:
1、客观公正原则:
这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则:
增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则:
绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作。
4、结合奖惩原则:
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则:
绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、考核与开发并重原则:
绩效考核侧重于对过去和现在工作的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来。
三、考核部门及范围:
本公司人事部为绩效考核的组织部门,实际考核工作由销售部负责,人事部协助。
坚持"谁管理谁考核,谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员,其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理,其主考人员也为其直接上级(即总经理)。
四、考核类型及具体办法:
本公司营销部考核分为试用考核、平时考核及年终考核三种。
1、试用考核:
根据公司规定,试用期一般为一个月。新员工试用期满后,由直属销售经理负责考核,考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外,销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告,最后将考核资料送人
事部备案。
2、平时考核(绩效工资考核):
(1)销售经理对本部销售人员,就其工作态度、工作