文档介绍：内一科绩效构成方案草案
科室绩效管理的本质,是提高组织各种资源的效率向科室发展目标迈。健全科室管理制度,明确管理责任,促进团队建设,优化服务质量,促进科研、教学与培训,使科室竞争机制与绩效考核制度化。科室将突出管理与岗位,重在人才技术与服务质量,强调责任风险与工作业绩,坚持效率优先、兼顾公平、符合医改方向,坚持以人为本与医院文化匹配,并加以持续改进。
所有的医护人员看似都做同样的工作,绩效的差别源于他们的过去、现在和未来。
一、原则:按需设岗,突出贡献,分配合理,兼顾平衡。按所处岗位、专业技术职称、任职年限、贡献的不同,切实把重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的制度落到实处。
二、计算方法:
科室奖金总数:科室完成医院考核指标,医院核算考核后划入科室绩效分配的总额数。
科室奖金总数剩余额:科室奖金总数-科室基金-工龄津贴总额-护工费-清洁工费。
科室基金=科室奖金总数×7%。
科室基金积分(内涵及用途):突出贡献奖励、科研奖励、发表文章奖励、医护超额考核优秀奖励、加班奖励、科室特别支出、科室医护处罚款、科室基金结余款、节约款、院内学术讲座、科室医护讲课奖励等等;年终结余作为科室年终奖励按平均数发放。
护工费、清洁工费:科室护工和清洁工属于科室特殊岗位工作人员,接受医院管理后接受科室考核管理,计一个岗位,绩效计算不超过科室最低医护岗位且再低一个级别。具体科室根据护工和清洁工考核后再分配发放。
科室管理系数(1系数)。
科主任占医护管理系数的60%,护士长占40%。
科室平均奖=科室奖金总数剩余额÷(科室医护人数)。
科室总系数=科室医护总系数+1(管理系数)
所得数值取小数点后2位。
每1系数奖金=科室奖金总数剩余额÷科室总系数
个人总绩效计算:
科室主任绩效:【系数+(管理系数)】×每1系数奖金。
科室护士长绩效:【系数+(管理系数)】×每1系数奖金。
科室个人绩效医生=每1系数奖金×【系数60%+收入(20%)+服务质量(10%)+医疗质量(10%)
】
科室个人绩效护理=每1系数奖金×【系数60%+服务质量(30%)+医疗质量(10%)】
系数=职称+职务+学历+出勤+岗位工龄+班次+其他
职称:高级职称(主任医师,副主任医师,主任护师,副主任护师),中级职称(主治医师、主管护师),初级职称(住院医师,护师,护士),,无职称(未取得资格证或轮转)。
职务:,,,,。
学历:博士:,硕士:,,大专:,。
出勤:根据劳动法规定,每月上班满勤为22天。,不满22天,按实际天数/22×。
岗位工龄:,。
班次:。
带教:,原则每人不能带教超过3人。
收入:经济分以最高收入医生为20分,其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。科室学科带头人(不管病床)收入:科室最高收入×。
服务质量:实行百分制考核,服务质量包括:热情服务,对患者要耐心、细心、热心,礼貌待人,做到“三声”(来有迎声,问有答声,走有送声和嘱托声)