文档介绍：大学生就业胜任力模型的构建

摘要:大学生就业率的持续下降,待业率的逐渐上升,使得大学毕业生就业率已成为近年来的热点问题。据专家分析,高校毕业生就业胜任力不足是造成毕业生就业难的核心原因。但大学生的就业胜任力到底包括哪些方面,目前还没有统一的定论。基于此,本文意在通过因子分析和结构方程的方法,构建一个较为全面、客观的大学生就业胜任力模型。研究结果表明大学生就业胜任力包括六大方面的能力:个人特质、岗位适应能力、基础技能、问题解决能力、关系建立能力、持续进步能力,此外,通过对收集的样本进行方差分析,大学生就业胜任力在专业类型上存在显著差异,但在性别上不存在显著差异。
关键词:大学生,就业胜任力,胜任力模型
一、引言
“大学生就业”已经成为突出的社会问题,根据中国社会科学院最新发布的《社会蓝皮书》,2007年,全国495万高校毕业生中,至今仍然有100万人没有找到工作。2008年全均就业率仅为70%。2009年首次突破600万人(达到611万人)。人保部门表示,2009年高校毕业生就业率为87%,今年将力争使2010届高校毕业生离校时初次就业率达到70%左右,当年底总体就业率达到80%以上。人保部门的最新统计数据显示,2010年,全国高校毕业生为630万人,比2009年的611万多19万人,就业形势非常严峻。由此可以看出“大学生就业难”已成为一个不争的事实,这个问题也得到很多专家的关注和分析。很多专家都认为造成我国高校毕业生就业难,大学生自己的就业胜任力不足是不容忽视的重要原因。
高校毕业生就业难是我国现阶段及今后长期面临的重要问题,因此,加强高校毕业生的就业能力开发,使高等教育培养出来的各类人才具有可雇佣性,从而顺利进入各种不同的劳动领域内就业,是解决我国高校毕业生就业难的根本所在。所以,要想缓解大学生就业的情况,大学生必须提高自己就业胜任力,本文的主要目的是想以重庆地区的大学生为例,构建大学生的胜任力模型,以便学校和大学生有目的性的培养自己应该具备的素质和能力。
二、国内外就业胜任力的研究综述
西方发达国家在上世纪90年代初就开始对就业能力进行研究,,只是各国使用的术语不同。例如美国用的是技能(Skill);澳大利亚是关键胜任力(Petences);英国是核心技能(core skills);法国是可转换胜任力(petences);德国是关键任职资格(Key qualifications)等。到90年代末,学者们又将就业能力称为可雇用性(em-ployability)。
虽然有关就业能力的研究很多,但就业能力的定义至今仍未统一,不过公认的几种定义描述有:国际劳工局2004年在国际劳工大会第92届会议上给“就业能力”下了一个定义,“就业能力”一词系指可以个人通过利用可得到的教育和培训机会以获得和保持体面劳动、在企业内部或在各种职务间晋升和应对技术与劳动力市场条件变化的可随身携带的能力和资格;DFEE(英国教育与就业委员会,2000)的定义是,就业能力是获得和保持工作的能力,进一步讲,就业能力是在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信;加拿大会议委员会(CBC)将就业能力定义为“个体为满足雇主和客户不断变化的要求,从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力”;澳大利亚教育研究委员会则认为可就业能力不仅是获得工作的能力,还包括在企业中取得进步而发挥自己的潜能,为企业的战略目标作出贡献的能力。
不仅社会组织和政府机构对就业能力进行概念界定,个体学者也进行了相关的研究。Overtoon(1998)指出就业能力不是一种特定的工作能力,而是在横向上与所有行业相关,在纵向上与所有职位相关的能力。Brown(2003)等认为就业能力是由劳动力市场而不是由个体的能力决定的,就业能力不仅是完成特定工作的能力,而且要求个体怎样站在求职者行列的制高点的能力。lee Hanrey(2003)认为,就业能力不是一种结果而是一种终身学习的能力和过程,不仅仅表现为使学生找到一份工作,还表现为使学生成为善于思考的人。Fugate(2004)认为就业能力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能。
国外已有大量文献对就业能力的维度进行了探讨。美国培训与开发协会(ASTD,1990)就业能力的维度进行了探讨,定义了16项技能,分为五个类别:基本胜任力(阅读、写作、计算),沟通能力(说和听),适应能力(问题解决、创造性思考),群体效果(人际技能、团队协作、协商能力),影响能力(理解组织文化、分享领导)。美国劳工部(SCANS,1991)共定义了36项能力,分为三个类别:基本技能、思考技能和个体特质。戈德斯密德(1999)归纳出使毕业生成功获得职业的五个要素:就业动机及