文档介绍：人才素质测评及其在人力资源管理中的应用
【摘要】文章从人才素质测评的基本概念和理论入手,详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。【关键词】人才素质测评;职位阈限;人力资源管理工具人力资源在知识经济中的作用与地位,决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法,施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制,越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上,对有关人员的素质进行客观公正的评价,以期提高组织整体的人力资源整合能力,保持企业生存与持续发展。一、人才素质测评的基本概念人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价,为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。它包括测量和评价两个方面的含义,这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等,它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的,以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价,但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1] 二、人才素质测评的理论分析(一)人事配置原则在人事配置中,必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平,当任职者的素质与职位要求相一致时,就能够保持人事协调,保证工作绩效达到最佳状态。否则,就会发生内耗。当素质高于职位要求时,则会发生素质消退现象。人与事的配置,既不要人
“高于”事,也不能事“高于”人,要人事相贴切。要保持人事相贴切,则必须进行人才素质测评。(二)个体素质差异任何一个人,由于其生长与工作的环境不同,所具有的生理特点与遗传素质不同,接受的教育程度与形成的素质有差别,因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在,才使人员素质测评显得十分有意义。(三)认知理论人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中,测评主体借助于某种科学的手段,从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中,人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法,诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见,哲学中的认识论与认知心理学,为人员素质测评的可能性提供了理论基础,而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。(四)开发提高有人认为,人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上,这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分,但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务,不能为测评而测评。行为管理科学启示我们,通过素质测评,对个体差异进行揭示,按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置,将会大大提高人力资源管理的效果,按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作,会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。三、人