文档介绍：心理契约视阈下的民营企业知识型员工激励研究
[摘要]我国民营企业知识型员工流动频繁,严重影响了企业的发展。造成这一问题的根本原因是知识型员工与企业的心理契约是否违背,员工对企业的信任度如何。本文从心理契约的角度分析知识型员工流失的原因,并提出解决的对策。
[关键词]心理契约民营企业知识型员工理念型心理契约

一般称所有的非公有制企业为民营企业。改革开放以来我国民营企业近年来得以快速发展,已经占据国民经济的半壁江山。不过民营企业普遍面临做不强、做不大、寿命不长的问题,民营企业寿命短,。随着人力资本时代的到来,人才已成为企业的第一资源,任何企业的发展都离不开高素质的人才。然而据统计,我国民营企业的人才流动率接近50%;而合理的企业人才流动率应在5%~15%左右,过高的人才流动率表明,相当一部分的民营企业对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。

一、知识型员工激励研究综述

1959年美国学者Peter F. Drucker首次提出“知识型员工”的概念。他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。 1999年他又在《21世纪管理挑战》著作中对“知识型员工
”进一步指出知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作效率;另一方面具备较强的学习和创造知识的能力,创新能力是知识型员工的主要特点。国内学者(李志,2005)认为知识型员工一般指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能,而且能够不断自我更新知识的大中专学历以上员工。学者们大多运用传统激励理论来探讨对知识型员工的激励,从物质、薪酬、精神薪酬等角度提出对策。对于知识型员工的激励因素实证研究,:激励知识型员工的前四个因素依次是“个体成长”(%)、“工作自主”(%)、“业务成就”(%)、“金钱财富”(%)。张望军和彭剑锋(2001)对我国知识型员工主要激励因素调查中,位于前五位的分别是:工作报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途以及有保障和稳定的工作。还有学者运用社会交换理论,组织需要员工完成组织目标,为资本创造利润,而员工则需要从工作中得到薪酬回报。其中包括员工的成就感、满足感等心里感受的内在薪酬,工资、奖金、福利、晋升、表扬、荣誉等外在薪酬。

二、知识型员工离职的心理契约分析

Argyris在1960年将心理契约首先引入到管理领域,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。SchEin概括心理契约为组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。Robinson(1994)指出组织中的心理契约包括两种主要成分:交易型和关系型。国内外学者已经提出4种类型的心理契约:一是以经济交换为基础的交易型心理契约,包括薪酬、福利和工作条件等方面的期望与认知;二是关系型心理契约,强调双方的相互尊重、忠诚度、信任等无法用金钱来衡量的内容;三是发展型契约,包含必要的工作培训,新的知识技能的培训、新的知识技能的培训和精神的多层次需要;四