文档介绍：人力资源管理第三章人力资源规划与招聘
第三章人力资源规划与招聘
人力资源规划
员工招聘
员工素质测评与甄选
学习要点:
什么是人力资源规划,人力资源规划包括哪些内容?
影响需求预测的因素有哪些?
供给预测包括哪些内容?
员工过剩时如何解决?
员工短缺时的如何解决?
简述员工招聘的程序和方式。
员工招聘的方法有哪些?
什么是招聘评估?
员工素质测评的原理有哪些?
甄选和面试的内容有哪些?
第一节人力资源规划
一、人力资源规划的含义
指根据组织的战略和发展目标,对可能的人员需求和供给情况做出预测,并据此增加或减少相应人力资源的过程。
——人力资源规划就是要使组织内部和外部人员的供应,与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。
——人力资源规划包括:人力资源需求与供给预测、需求与供给比较和是否采取行动等内容。其中,需求预测是根据战略目标和职位要求确定所需员工的数量和类型;供给预测就是要注意和分析组织内部人力资源(现有员工),以及外部人力资源(劳动力市场)的供给情况;需求与供给比较就是要确定组织是属于劳动力剩余还是短缺;在根据上述分析的基础上,组织要进一步决定是否相应的采取行动。
人力资源规划过程
组织战略和目标
人力资源规划
人力资源
需求预测
人力资源
供给预测
需求与
供给比较
需求=供给
员工过剩
员工短缺
限制雇佣、
减少劳动时间、
提前3>退休
解聘与辞职等
招募
甄别选择
不采取行动
聘用
二、人力资源需求预测
(一)影响需求预测的因素
市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场;
人员稳定性;
为提高生产率而进行的技术和组织管理革新;
可预测的企业规模的变化;
培训和教育情况;
工作时间;
企业内部劳动力成本;
各部门可用的财务预算;
其它因素。
(二)需求预测技术。
1、定性预测方法
经验预测方法
——根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法,如根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。
微观集成法
——可以分为“自上而下”和“自下而上”两种方式:前者是指由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划,然后逐级下达到各具体职能部门,开展讨论和进行修改,再将有关意见汇总后反馈回高层管理者,由高层管理者据此作出相应的计划;后者是由组织中的各个部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量,然后由人力资源部进行横向和纵向的汇总,最后确定相应的计划。
2、定量预测方法
回归分析法
——通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系,从影响因素的变化推知人力资源需求量的一种预测技术。
趋势外推预测法
——根据已知的时间序列,用某种数学模型向外延伸,以得到组织内人力资源未来发展趋势的预测技术。
例如:指数平滑数学模型
技能组合法
——假设员工目前的结构或分布为理想状态,或者以优秀企业的各类员工比例为标杆,只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求预测即可。
生产函数模型
——根据企业在T时间的产出水平和资本总额,估算T时刻企业人力资源需求量,经常使用道格拉斯生产函数。
工作量定员法
——把企业各类人员按职能分类,如技术类、财务类、生产类和管理类等,根据影响工作量的因素来计算所需员工的人数。
三、人力资源供给预测
(一)供给预测的内容
——主要包括内部供给和外部供给两部分内容。
1、内部供给预测的内容
——分析公司目前的职工分布情况;
——分析目前公司职工流动的情况及其原因;
——掌握公司职工提拔和内部调动的情况;
——分析工作条件的改变和出勤率的变动;
——预测公司制度或体制变化增加的供给来源和渠道。
2、外部人力资源供给的影响因素
(1)地区性因素
公司所在地或附近地区的人口密度;
其他公司对劳动力的需求状况;
公司当地的就业水平、就业观念;
公司当地的科技文化教育水平;
公司所在地对劳动力的吸引力;
公司本身对劳动力的吸引力;
公司当地临时工的供给情况;
公司当地的住房、交通和生活条件等。
(2)全国性因素
全国劳动人口的增长趋势;
全国对各类人员的需求程度;
各类学校的毕业生规模与结构;
教育制度变革而产生的影响;
国家就业法规和政策的影响。
(二)供给预测技术
人力资源盘点法
——是对企业内现有人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查,以便确切掌握现有人力拥有量。
马尔科夫模型
——是用来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻点上各类人员的分布状况。它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布,确定企业员工转移率是