文档介绍：心理测量在人才测评中的应用
人才测评与人事心理学
“人--机”系统:《工程心理学》
“人--事”系统:《人事心理学》
“人--人”系统:《组织行为学》
“人--产品”系统:《广告与消费心理学》
人才测评的目标
目标:最合乎人的特性地利用人力资源
人-事最大程度地匹配
了解人的差异
知识、经验、技能
能力、性格、气质
需要、动机、价值观
了解工作差异
任务、职责
胜任条件
对组织的重要程度
差异测量:
工作描述
工作评价
差异测量:
人员选拔
绩效评价
人员诊断
进行差异匹配:
安置
调动、晋升
薪酬、奖惩
培训
为了达成此目标需要掌握如下知识
人才测评的一般流程
提出招聘需求
进行工作分析
选择招聘渠道和方法
获得候选人并进行简历筛选
第一轮选拔——笔试或其他(门槛)
第二轮选拔——心理测评
第三轮选拔——结构化面试
第四轮选拔——评价中心技术
取证
讨论并做出录用决定

人才测评技术种类
心理测验
面试
情境模拟
评价中心技术
Assessment Center
工作样本
履历分析
第一节人才测评中的结构化面试
面试的类型
一对一面试 VS 多对一面试
结构化面试、半结构化面试、非结构化面试
行为面试、情境面试、压力面试
一、结构化面试有何特点?
1、科学性:观察与分析应试者的外部行为特征;以过去的行为预测未来的行为。
2、双向沟通性:言语或非言语两种水平的信息交流过程。需要从知识广度与深度、言语表达力、思维敏捷性、观察力、感染力、自信心和对面试者的态度等方面提高考官水平。
3、结构化:考核要素结构化、试题结构化、评分标准结构化、面试小组结构化、选择布置考场结构化、操作步骤结构化。
链接
2006年公务员结构化面试模拟题本
企事业单位人员选拔结构化面试题库
二、结构化面试考核哪些素质?
综合能力
举止仪表:应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。
言语表达:流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。
综合分析能力:抓住问题的本质、要点,充分而有条理地分析问题。
人际协调能力:有人际交往方面的倾向与技巧,善于处理复杂人际关系。
动机与岗位匹配性:事业追求,奋斗目标,兢兢业业,尽职尽责。
计划、组织、协调能力:清楚设定完成工作所需步骤,合理安排与协调。
应变能力:解决突发性事件的能力,能快速、妥当地解决棘手问题。
情绪稳定性:情绪的自我控制能力,压力、挫折、批评的承受能力。