文档介绍：石油企业高技能人才队伍现状及原因分析
石油企业高技能人才队伍现状及原因分析
摘要:本文探讨了石油企业高技能人才队伍现状及形成的原因,提出了转变观念,大力加强石油企业高技能人才的开发任用,采取有效的激励手段,激发高技能人才的主动性、积极性和创造性,建立和完善职工培训制度,加强上岗培训和岗位技能培训等对策。
关键词:石油企业技能人才激励培训
随着石油企业的发展,高技能人才使用与培养具有举足轻重的地位,只有不断研究和探索科学、高效、符合石油企业高技能人才成长规律的使用培养模式,才能吸引并留住高技能人才,促进石油企业的良好发展。
一、石油企业高技能人才队伍现状
1、技能人才的工作环境艰苦、待遇偏低
石油企业电焊工、钳工、采油地质工、井下作业工、地震工等多种工种需要积累经验,熟练掌握操作技能往往要经过四五年甚至更长的时间;工作的条件又比较艰苦,常年野外作业,待遇偏低,在一定程度上影响了青工学****和钻研技术的积极性。而一些大、中专毕业生,存在陈旧的就业观念,他们认为技工只是工人不是人才,“工字不出头,一辈子没出息”,有些人毕业长达2~3年,即使找不到理想的工作也不愿到技工岗位就业。
2、缺乏系统完善的技工培训体系。
人们****惯沿用几十年的传统观念,把技术工人视为技能人才主体队伍,并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理,对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。一些石油企业二级单位宁肯把大量资金投入到其他方面,也不愿拿出钱来培养技术工人,甚至只使用不培训,技术工人的再教育投入普遍偏低。
3、高技能人才的评价、激励和流动机制不健全。自上世纪八十年代恢复在工人中评聘技师制度以来,评聘范围仅限于少数几个工种。如今,在评价方式上,存在比例、年龄、学历和身份界限,没有建立以职业能力为导向,以工作业绩为重点,并注重职业首选和职业知识水平的技能人才评价体系;在激励机制上,大部分企业尤其是使用高技能人才多的国有企业多数没有建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研业务提高素质的收入分配机制。
4、企业难以留住高技能人才。石油企业与外资、合资、民营企业的高技能人才相比,缺乏有市场竞争力的收入和福利待遇。在用人机制上论资排辈的现象依然存在,公开、公正、公平做得不够,企业内部人才优胜劣汰的良性机制没有形成。对人才的价值评价有一种"重学历,轻能力"、"重科技,轻技能"的倾向。一名大学毕业生拿到文凭参加工作就视其为干部,就是人才。一名技术工人就是聘上了技师,甚至在职拿到了大学文凭,也离不开工人系列,这样的现行政策不利于技能人才成长。
5、技能人员年龄老化问题越来越突出。由于近几年油田没有引进技术工人,随着离退休人员的离岗,再加上外部市场的扩大,关键岗位、技术含量高的岗位人员短缺。技能操作人员文化程度低,综合素质参差不齐,在技术革新、理论研讨方面很难得到进一步提升。而且这部分岗位人员年龄偏大,如果后继无人也会影响公司的可持续发展。
二、加强石油企业高技能人才队伍建设的对策
1、转变观念,大力加强石油企业高技能人才的开发任用
一是确立人才是企业核心竞争力的观念,高度重视人才工作。把高技能人才的使用与培养工作纳入石油企业发展规划,明确目标,落实责任,采取措施,上下合力,把高技能人才资源开发好,利用好。打破论资排辈、任人