文档介绍：
表象的
潜在的
知识、技能
价值观、态度
自我形象
个性、品质
内驱力、社会动机
行为
素质
例,自信
例,灵活性
例,成就导向
例,客户满意
潜能
素质冰山模型
素质各要素定义和因果关系
要素
含义
动机
推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进,并防止偏离
品质
个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应,品质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
态度、价值观与自我形象
个人自我认知的结果。作为动机的反映可以预测短期内有监督条件下的行为方式。
社会角色
一个人基于态度与价值观的行为方式与风格
知识
个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
技能
结构化地运用知识完成某项具体工作地能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
动机、品质与自我概念是原动力,决定着技巧和知识的获得与有效运用,是区分工作人员表现的最佳指标,对组织来说最好的用人策略是:选择具有核心动机和品质的人才,然后指导他们在工作中获得知识和技巧。
素质洋葱模型解析
Skills 技能
Self-Image 自我认知
Knowledge 知识
Attitude 态度
Value 价值观
Traits/Motives
个性/动机
知识/技能
促进团队
交流
影响
战略领导
网络
演讲
资源管理
专业
增进创造力和
知识
自我认知/
社会角色
客户导向
商业导向
建立关系
结果导向
社团导向
企业家定位
个性/动机
成果驱动
分析型思考
概念型思考
主动行为
弹性
判断力
系统思考
学习能力
胜任素质模型的含义
胜任素质( competency)的定义
影响一个人大部分工作( 角色或职责) 的一些相关的素质, 这些素质包括个人的知识、技能、品质、价值观和态度等, 它们与工作的绩效紧密相连, 并可用一些被广泛接受的指标对它们进行测量, 而且可以通过培训与发展加以改善和提高。
如果把这些胜任某岗位的所有素质进行有效的组合, petency model)
示例1:工作成功的胜任特征
斯班瑟(Spencer,1993)列出了对大部分行业而言其工作成功最常见的有20个胜任特征,主要分为六大类:
成就特征:成就欲、主动性、关注秩序和质量;
助人/服务特征:人际洞察力、客户服务意识;
影响特征:个人影响力、权限意识、公关能力;
管理特征:指挥、团队协作、培养下属、团队领导;
认知特征:技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求
个人特征:自信、自我控制、灵活性、组织承诺
示例2:通用的管理人员素质模型
影响力
成就导向
团队与合作精神
主动性
培养他人
自信
信息收集能力
团队领导力
概念式思考
分析式思考
示例3:人力资源管理人员胜任素质模型
胜任素质与绩效的关系
(知识,技能&才干)
(团队知识,技能&才干)
(HR/技术/组织
结构资源)
(方式/方法)
(共享价值观、信念、态度和行为)
(团队合作)
利润率;客户满意程度;市场份额
结果:数量、质量
生产率;收益率
投入
转换(过程)
产出
潜在绩效
行为绩效
结果绩效
个人素质
团队素质
组织核心素质
个人行为
人际间行为
组织文化
个人绩效
团队绩效
组织绩效
示例:素质转化为行为
素质
动机
A试图表现得更出色
个性
A很外向而且是团队的一份子
自我形象
A认为自己应该对这个团队有所贡献
行为
A能有效工作,并与他人进行沟通交流
价值观
A认为自己的工作就是要让客户满意
示例:素质与绩效(华为)
类别
岗位对员工的要求
需求模型
测量工具
研发
人员
创新、打破常规、挑战标准
团队与合作
与上下游,周围沟通,了解他人的工作
帮助别人,传授知识和经验
较强的个人成就感
个人亲和需求不能太弱
个人影响需求不能太强
个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求
测试
人员
挖掘开发中的错误
思维逻辑性强
刨根问底
帮助别人分享经验
工作主动性强(没有硬性的找错指标)
个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度
成就需求对追根问题有积极作用
个人需求量表