文档介绍：1
第九章员工绩效考评
§1 绩效考评与绩效管理概述 §2 绩效考评内容与指标 §3 绩效考评方法 §4 绩效考评体系设计与实施
东南大学经济管理学院
马新建
Email: mxjsx3@
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§1 绩效考评与绩效管理概述
一、绩效
——组织中的各主体实现组织目标而展现在不同层面的有效输出(组织期望的结果:工作效率、效果、效益,相关能力与态度)
——组织绩效、部门绩效、个体绩效
——员工或部门对组织的承诺和职责完成情况
员工的工作结果
影响员工工作结果的行为、表现及素质
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多层次性
多因性
多维性
动态性
P=F(SOMER)
技能(S)
激励(M)
环境(E)
机会(O)
资源(R)
绩效(P)
直接作用
间接作用
内
因
外
因
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二、绩效管理
——综合管理组织和雇员绩效以达成未来组织目标的系统。
——管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。
· 尽可能合理运用组织资源
· 尽可能提高工作成效
· 尽可能满足相关利益主体的期望
□以绩效为中心的管理
□绩效管理≠绩效考核
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组织目标
岗位职责
计划
任务确认
权重确认
绩效改进
和导入
实施
任务执行
任务指标
绩效反馈和面谈反馈评价
沟通达成共识
考核
绩效评估
绩效审定
结果应用:沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续录用、培训与开发等
绩效管理循环
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1)绩效计划
经理和员工根据本岗位的工作目标和工作职责一起讨论,搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作,做到什么地步,为什么要做这项工作,何时应做完,以及员工权力大小和决策权限等。
2)绩效实施
被评估者按照制定的绩效计划开展工作,管理者要对被评估者的工作过程进行指导和监督,及时发现解决问题,并根据实际情况对绩效计划进行调整和绩效沟通。
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3)绩效考核
绩效考核是一个按事先确定的工作目标、绩效合同或协议及其衡量标准,考察员工实际完成的绩效的过程。
绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面:
——工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价,
——工作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的行为态度来进行评估。
在绩效实施过程中,所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实,可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。
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4)绩效反馈与面谈
使员工了解对己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;并可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级的指导。
5)绩效改进和导入
落实绩效改善计划和方法措施,持续改进绩效以及提高员工能力。绩效导入:根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训和辅导。
6)绩效结果应用
当绩效考核完成以后,评估结果要与相应的其他管理环节相衔接。
主要管理接口: 薪酬分配、奖惩、职务调整、培训与再教育等。
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三、绩效考评
? (其他名称/广义和狭义)
——从组织目标出发,对员工一段时间工作中表现出的业绩、能力和态度进行以事实为依据的评价。
——收集、分析、评价和传递有关某一主体在其工作岗位上的工作行为表现、工作结果或完成某一任务的贡献度等方面信息情况的过程。
(不同考评目的)
□不同着眼点的考核分类
判断型:强调过去的绩效,用来控制员工的行为(奖惩)
发展型:强调改进今后绩效,利用考评信息为改进工作服务
□不同层次、客体的考核分类
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绩效评估的内在矛盾
1、收集真实资料
以做出任免、晋升
和奖励的决定
2、审判者角色
1、收集有利的资料
去争取奖励和晋升
2、保持自己的形象
1、帮助员工发掘
个人潜质和才能
2、帮助者角色
收集真实资料
以了解个人长短处
并加以改善
企业
员工
评价性
发展性
主要矛盾
次要矛盾