文档介绍：人力资源管理研究 ——战略性人力资源管理系统的整合与管理
中国人民大学劳动人事学院教授
彭剑锋
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员工素质模型及其建立
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主要内容
第一部分:有关素质的研究
第二部分:素质与绩效之间的关系研究
第三部分:素质模型的建立
第四部分:素质模型举例
第五部分:素质模型案例介绍
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第一部分有关素质研究
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一、问题的提出
对企业来讲,是选人重要还是培养人重要?(盖洛普的优势理论与微软的选人策略)
在员工的价值创造过程中,到底是哪些因素在起作用?绩效的高低到底是由什么决定的?个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异?(学历不等于知识,知识不等于能力,能力不等于绩效)
如何全面地认识员工?什么是素质?决定素质的因素有哪些?如何寻找产生高绩效的员工?如何对员工的内在素质进行测量与评价?
企业需要什么样的人?何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效?如何实现人与岗位的动态匹配?如何提高员工的适岗率?
如何组建互补性的、高绩效的工作团队?如何对组织的人才结构进行优化与调整,使人力资源产生结构的力量?
建立素质模型的流程及技术实施怎样的?素质模型怎样在企业的人力资源管理中得到应用?
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现实生活中的五种借口的表现形式 (《没有任何借口》菲拉尔凯普(Ferrar Cape)著)
1、他们做决定时根本就没有征求过我的意见,所以这个不应当是我的责任。
许多借口总是把“不”,“不是”,“没有”与“我”紧紧联系在一起,其潜台词就是“这事与我无关”,不愿承担责任,把本应自己承担的责任推卸给别人。
2、这几个星期我很忙,我尽力去做。
找借口的一个直接后果就是让人容易养成拖延的坏习惯。一些员工每天看来忙忙碌碌,似乎尽职尽责,但他们把本应1个小时完成的工作变得需要半天的时间甚至更多。
3、我们以前没那么做过或者不是我们这里的做事方式。
寻找借口的人都是因循守旧的人,他们缺乏一种创新精神和自动自发工作的能力。借口是他们躺在以前的经验、规律和思维惯性上舒服的睡大觉。
4、我从没收过适当的培训来干这项工作。
这其实是为自己能力和经验不足而造成的失误寻找借口。
5、我们从没想过赶上竞争对手,在许多方面人家都超过我们一大截。
借口给人带来严重的危害是让人消极颓废,如果养成了找借口的习惯,当遇到困难和挫折时,不是积极地去想办法克服,而是去找各种各样的借口。其潜台词就是“我不行”,“我不可能”,这种消极心心态,剥夺了个人成功的机会,最终让人一事无成。
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优秀的员工从不在工作中寻找任何借口,他们总是把每一项工作尽力做到超出客户的预期,最大限度的满足客户提出的要求,而不是寻找各种借口推诿;他们总是出色的完成上级安排的任务,替上级解决问题;他们总是尽全力配合同事的工作,对同事提出的帮助要求,从不找任何借口推托或延迟。
——菲拉尔凯普(Ferrar Cape)
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形成健康的执行心态
部属具有良好的态度
负起责任来完成任务的态度
对自己所属组织的工作感到自豪
对自己的工作保持荣誉感
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项目
六种健康的心态
定义
事例
现实心态
让信念与原则统一起来,应有“斯托克代尔悖论”般的耐力。坚持以现实为基础
了解自己是现实心态的基础,了解真正的对手,了解环境及其误区
逆飞心态
让行动与设想统一起来
成功者所犯的错误比失败者多得多,逆风起飞与知难而进,发挥你的超强能力
无过心态
让自信与谨慎统一起来
可怕的敌人是自己“多害怕一分钟”
消除恐惧的办法就是首先去担惊受怕
弃疑心态
让直接与迂回统一起来
知莫大乎弃疑、事莫大乎无悔
专注心态与专业精神
专业化,职业化
陀螺仪启示:直接与迂回
预启心态
让时间与空间统一起来
不能等所有绿灯亮了才行动,不能等问题出现了才行动
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(1)、现实心态:让信念与原则统一起来
在执行过程中,需要强烈的自信心,但一定要注意使自己的自信心与现实统一起来。如果理想偏离现实太远往往达不到目标。
斯托克代尔悖论(英国海军上将斯托克代尔靠着坚定的信念得以从集中营的生活中生存下来。):坚定你一定会成功的信念,同时,要面对现实最残忍的事实,不论有多大困难,不论它们是什么。
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