文档介绍：中文摘要中又手两要越来越多的研究和实践表明,企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。然而,企业外部环境和内部经营管理的变化已经使得传统基于工作分析的招聘体系很难满足企业的人力资源需求。在此背景下,一些学者提出了胜任素质的概念。与此同时,在现实生活中,许多企业的人员招聘活动和招聘结果往往并不令人满意,于是理论界和实践界开始不断探索新的招聘模式和甄选技术,以期不断提高招聘的效果,以满足企业在发展过程中的人力资源需求。本论文首先从时代背景和我国当前企业人力资源招聘中存在的突出问题两方面分析了本论文选题的原因。然后系统分析了胜任素质和胜任素质模型,由三大部分组成:胜任素质的概述、胜任素质模型的概述和胜任素质模型的构建。胜任素质的概述介绍了胜任素质的内涵、特征和分类;胜任素质模型的概述分析了其理论沿革、定义、构成和分类;胜任素质模型的构建从构建方法和构建时应注意的问题进行论述,重点论述了“从零开始”的胜任素质模型构建方法以及行为事件访谈。接着研究了胜任素质模型如何应用于人力资源招聘中。在基于胜任素质模型的招聘体系的基本结构和运作流程方面形成自己的观点,将基于胜任素质模型的招聘体系分成招募、甄选、配置和评估四大模块。接着对胜任素质模型在人力资源招聘中的应用提出了对策与建议。最后通过实例阐述了基于胜任素质模型的招聘运作,并重点介绍了基于胜任素质模型的结构化行为面试,这是基于胜任素质模型的甄选流程中的重点,也是整个基于胜任素质模型的招聘体系的核心之一。在结束语部分提出了未来的研究方向。关键词:胜任力胜任力模型招聘
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第一章绪论问题的提出组织人力资源招聘的切入点和管理模式的曙光——胜任力模型。才能产生竞争优势,提高经营效益,为企业的终极目标——最大化所有者、生产本章从时代背景和我国当前企业人力资源招聘中存在的突出问题两方面分析了本论文选题的原因,然后从理论和实践两方面论述了本论文的研究意义,最后对全文的结构安排进行简单的介绍。世纪中后期,哈佛大学的针对传统招聘中存在的问题,经过长期研究,提出胜任力模型及其分析和评价方法。他认为,员工胜任力模型,对于人员担任某种工作所应具备的素质及其组合结构有明确的说明,不仅能够满足现代人力资源管理的要求,也能成为从外显到内隐特征进行人员招聘、使用和评价的重要尺度和依据,从而为实现人力资源的合理配置提供了科学的前提。这使我们看到了如何在企业组织中建立更加有效的人力资源招聘系统、寻求有效地通过研究认为只有将具有必要胜任力的人放在合适的位置上,经营者和客户的满意度做出贡献。组织中的许多活动诸如研发、制造、营销、运输等都是基于人的胜任力。今天,发展胜任力已经成了一个日益重要的问题。人们已经认识到,发展工作中人的胜任力是组织得以生存和发展的保证。等认为随着微电子和通讯等领域技术的迅速变化,服务和以知识为基础的行业的快速增长,促使越来越多的组织认识到发展胜任力是获取竞争成功的一种重要手段R虼耍庸芾淼墓鄣憷纯矗庵侄苑⒄故と瘟Φ认识导致了更进一步的需求:如何采取有效的方式去管理组织中胜任力的获取、培训与发展,如何在人力资源实践中运用胜任力。我国胜任力模型的研究还刚刚起步,相关的理论研究特别是胜任力模型的具体应用方面并不系统和深入。与此同时,在我国加入拇蟊尘跋拢夜业也日渐融入了全球化竞争之中,如何构建竞争优势成为当前我国企业管理实践中的焦点问题。人力资源是企业核心竞争力的源泉,如何招聘到符合企业胜任力要求的人力资源便成为企业成功运转的首要步骤。然而在实践中我国企业的人力资源招聘活动却在用人理念、招聘基础工作、甄选手段和技术等各方面存在突出冯明,“对工作情景中人的胜任力研究”,《外国经济与管理》,年第
“承载体’知识工作者的管理工作也要顺应着这一转变而发生变化。时代背景野转向了传统的资本和劳动两要素以外的要素——技术和教育J。价值创问题。因此,本人以胜任力模型在企业招聘中应用为研究的主题,对此进行系统深入的分析,以期开发出相应的工具和应用模板以指导企业的人力资源招聘实践活动。在过去的十几年中,企业界的外部环境和内部经营管理都经历了巨大的变化。外部环境变化主要有:价值创造源泉的转变、竞争的全球化等。内部经营管理方面的变化主要有:价值创造要素的转移、组织变革、企业人力资源管理工作的发展等。⒓壑荡丛煸慈5淖1知识在价值创造中的作用较早就受到许多经济学家的关注。在经典价值创造理论中,资本和劳动越来越不能解释所有的实际经济增长,使得经济学家们将视造源泉的变化必然使得企业的经营管理的重点发生变化,进而作为对知识的主要⒕赫娜蚧随着组织运作的全球化,企业面对一个更难预测和更不稳定的环境,因此企业需要能够更加迅速地对环境的变化做出反应。这意味着需要更加重视学习新的能力,并用新的方法来改进员工的工作绩效。