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（人力资源规划）第四章人
LU
力资源规划
20XX年XX月
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第四章人力资源规划
的存量的静态描述（年龄、学历、专业结构等）
2、员工能力和员工心态分析
3、基于战略的关键岗位分析
4、人力资源的现状和未来需求差异性——标杆法分析
5、人才成长和培养速度分析
6、外部劳动力市场供给分析
7、人才总量和结构分析
二、人力资源需求预测技术
（壹）人力资源需求预测的步骤
1、根据职位分析的结果，来确定职位编制和人员配置；
2、进行人力资源盘点，统计人力资源短缺、超编和不符合要求的情况；
3、和部门管理者进行讨论，修正结论；
4、该统计结论为现实人力资源需求；
5、对预测期内退休人员进行统计； 6、根据历史数据，对未来可能发生离职的情况进行汇总，得出未来流失人力资源。
7、将5 和6进行汇总，得出未来流失的人员数量；
8、根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量；
9、根据工作量的增长情况，确定各个部门仍需要；增加的职位及人数，且进行汇总统计；
10、该结论为未来增加的人力资源需求；
11、将现有人力资源需求、未来人力资源需求进行汇总，即得到企业整体的人力资源需求。
・1德尔菲（Delphi ）法
•也称做"专家集体预测法"，是指通过邀请若干专家对某壹领域的发展趋势提出见
法，然后综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理预测。
• 基本特点
A专家参和
＞匿名进行
＞多次反馈
＞采用统计方法
2、经验判断法
管理部门法（自上而下法）
基层分析法（自下而上法）
（三）人力资源需求定量预测方法
1、工作负荷方法
工作负荷预测法是根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算
出总工作量，然后折算出所需人数。
•壹般公式：未来人力需求M二〈Ti/Qi,
•式中Ti是组织第i项业务每年/月工作总量，Qi是第i项业务每年/月的生产率(或个人平均工作负荷即工作定额)；Ti是组织第i项业务每年/月所需工作总时数，Qi 是第i项业务的月/年工作时数
• 2、成本分析预测法
NHR二TB/[(S + BN+W + 0)x(1 + a・T)]
NHR一未来壹段时间内需要的人力资源；
TB——未来壹段时间内人力资源预算总额；
S――目前每人的平均工资；
BN——目前每人的平均奖金；
W——目前每人的平均福利；
0——目前每人的平均其他支出；
A——组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数；
T——未来壹段时间的年限。
3、发展趋势分析预测法
NHR二a[1+( b-c)T]
NHR为未来壹段时间内需要的人力资源；a为目前已有的人力资源；b为组织计划平均每年发展的百分比；c为组织计划人力资源发展和组织发展的百分比差异；T为未来壹段时间的年限。
4、回归模型
＞是指首先找出对组织中人力资源需求影响最直接的因素然后研究过去壹段时期人数
随这种因素变化而变化的规律，再根据这种规律对未来的人力资源需求进行预测。
•回归模型主要有壹元线性回归模型、多元线性回归模型和非线性回归模型
•壹元线性回归模型：壹般只涉及对人力资源需求产生影响的某壹类因素。假定人力资
源需求量仅取决于产量因素，则壹元线性回归法的基本公式是：
• y=a+bx
＞式中：y为预测的人力资源需求量；x为年度；a、b能够根据以往的数据进行推算，
也能够用最小二乘法进行推算，公式如下：
a=JY/n-b^X/n
B=[ n（»Y）-（5X）迂丫）]/（»2）-（»）2]
三、人力资源供给预测方法和技术
壹）步骤
1、企业现有人力资源盘点，了解员工情况；
2、分析企业的职位调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整比例；
3、向各个部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；
4、将2和3汇总，得到企业内部人力资源供给预测；
5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素：企业所于地，薪酬对当地人才的吸引程度，企业本身对人才的吸引程度；
6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素：全国高校就业情况、国家于就业方面的法规
和政策，该行业的人才供需情况，全国范围内的从业人员薪酬水平；
7、根据5和6步骤，得到企业外部人力资源供给预测；
8、进行4、7汇总。
1、内部供给预测法
技能清单法
＞技能清单是壹个用来反映员工工作能力特征的表格，这些特征包括培训背景、工作经
历、持有的证书、通过的考试、主管的能力评价等。
＞技能清单是对员工整体情况