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顾哓芳【关键词】医院;人才队伍建设
【中图分类号】【文献标识码】A【文章编号】1007-8517(2010)18-191-1
为了更好地探索医院科学发展的有效途径,促进医院人才队伍的建设和医疗事业的跨越发展,我就医院人才队伍建设方面的情况进行了一些调查,并结合我院目前情况做了一些浅显的分析和思考。
1我院人才队伍建设现状
我院现有在职职工1321人,其中各类专业技术人员1177人。按职称分:正高职称45人,副高职称162人,中级职称445人,初级职称407人。按学历分:博士6人,硕士73人,大学文化程度571人,大专文化程度306人,中专文化程度170人。在人才引进上,硕士以下学历,副高以下职称人员均需参加全市卫生系统的公开招聘,人员编制需经编委、人事局、卫生局三家讨论后方能通过;在人才培养上,主要采取住院医师规范化培训,医师定期考核,选送人员外出进修、短期培训,开展院内讲座,外请专家授课等方式;在职称评定上,评聘没有完全分开;在干部选拔上,有待全面实施竞聘上岗。
2我院人才队伍建设存在的问题及原因
按照医院学科建设的要求,正高、副高、中级、初级职称比应为1:3:5:7,而我院部分科室高级职称与初中级职称的人数比例倒置,形成倒三角,职称结构不合理,不利于人才梯队建设。
管理人才和专业技术人才是卫生人才的两大组成部分,从我院目前的状况来看,优秀管理人才缺乏,既懂专业又懂管理的复合型人才更少,职能科室从事管理的人员多数为卫生技术岗位转岗人员,管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有,职能科室的作用发挥不够,不能较好地为领导决策提供依据。
一些科室学科带头人缺乏后备人选,现有的一些骨干力量短期内还难以担当学科带头人重任,人才梯队没有形成,人才储备少,一旦出现学科带头人外流,势必将影响科室的持续发展。
从以上人才队伍现状分析来看,可以看出我院卫生人才队伍青黄不接,人才断档严重,特别是学科带头人后继乏人,人才结构欠合理,高素质高学历人才和优秀管理人才缺乏的现状比较突出,这都成为限制医院发展的重要因素,究其原因,主要有以下几点:一是职称评聘分开实行力度不够,按照正常晋升年限通过高级职称评审者基本上均聘任,导致高级职称人数日趋增多,而一些科室为不影响绩效工资,不愿引进应届毕业生,只愿意引进有职称、进院就能做事产生效益的人员,致使初级职称人员相对减少,职称结构不合理。二是人才引进和激励机制尚待完善,使得一些优秀人才尚未展露锋芒;三是人才培养、使用力度有待提高,学科带头人的培养尤需加强。四是人才竞争机制待加强,还没形成“能者上,庸者下”的浓厚氛围。
3对策及建议
,留住人才
,创造条件,事业留人
事业的发展需要一个施展才华的舞台,这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境,必备的医疗设备、器械,完善的基础设施建设;同时,还要为其成长创造一个良好的环境,事业的大树才会枝繁叶茂,要从有利于发挥他们专业才能的角度为其创造条件,如对一些新项目的开展、新技术的应用,要给予设备、科研经费等方面支持,并及时了解他们工作开展情况,帮助解决存在困难和问题,使他们学有所用,放开手脚,找到用武之地,使自身价值得到充分体现,从而激发干事业的***和信心,继而获得成就感、荣誉感,安心留在本地施展才华。
,增强竞争,机制留人
人才竞争的背后是体制、制度的竞争,提高人才待遇是安心留人的重要举措,好的机制也能激发人干事业的雄心壮志。首先尽快实行人事制度改革,建立合理、富有活力的分配机制。要通过各种形式,对医德好、技术精的职工进行正面激励,从分配机制方面拉开档次,向脏、累、忙、及技术含量高的岗位与科室倾斜,增加物质奖励的幅度。
,有效沟通,感情留人
“士为知己者死”,知识分子往往自尊心很强,不仅要从政治上关心,工作上支持,更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干实行各级领导联系制度,把他们当成真正的朋友,多与他们进行有效沟通,工作中大力支持,不断鼓励,及时解决其工作生活中的困难,对其住房、家属、子女就业等问题,给予适当照顾,主动关心,使其想干事,干成事。
,培养、用好人才
做到人尽其才,人尽其用是前提,其次还要做到知人善用,管理好人才,关注人才的成长。要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学****机会,在消耗使用的同时不断为其充电,提升人才自身素质,从而带动整个医疗技术水平不断提高。
,吸引人才
建议上级主管部门要给予医院用人分配上的自主权,使急需的人才进得来,下得去,留得住,为医院自主引进高、精、尖人才提供政策支持。在高层次人才的引进上,要根据医院的发展需要重点选择,从“高”处着眼,起点高,目标远,方向明确;从“实”处着手,抓得实,想得细,措施得力,引进高水平、实用型的医学人才。努力改善医院的硬件设施和外部环境,为他们营造良好、舒适的工作和生活环境。医院根据专业技术人员的学历结构,专业技术人员的梯队建设,医院专业发展的需要,实施有计划,有步骤地引进高学历人才战略。针对科室不愿招聘应届毕业生现象,可考虑采取轮转医师的工资奖金由医院承担的方法,减少科室的负担。
通过对医院人才队伍建设现状进行的一些初浅的探讨,不断完善、建立有效的人才管理机制,使医院的人才队伍建设进一步得到夯实,从而真正做到“人尽其才、才尽其用”,实现人才强院、持续发展的目标。
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