文档介绍：对国有企业工资分配制度的几点探讨分配机制是企业内部经营机制的重要方面,国有企业的活力大小,很重要的在于内部分配机制是否合理,是否有利于调动职工的积极性,是否增加企业的市场竞争能力,技术创新能力。它是国有企业在转轨变型重组改制过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课题。随着矿业公司各项制度改革工作的深入进行,工资分配制度的改革更是首当其冲。下面对现行的岗位技能工资制作一浅析,同时探讨一种新的分配制度——岗位绩效工资制。一、岗位技能工资制的由来及存在的问题(一)岗位技能工资制的由来    现行的岗位技能工资制,一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评(岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化,来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别)的基础之上,充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,更有利于贯彻按劳分配,调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。然而,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题,缺陷越来越明显,在一定程度上弱化了企业的内部分配机制,到了需要调整和改革的时候了,矿业公司也正在加紧做工资改革的尝试。    (二)、现行岗位技能工资制存在的主要问题:,平衡有余,弹性不足。    由于工资各个单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例(%的各类津贴),在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。“活”的部分比重小,工资的激励作用难以发挥。    工资结构中的岗位工资比重太小,而技能工资份额过大,%,%。实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试,然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决,平均主义,大锅饭的色彩仍然浓厚。,级差小,工资的导向作用难以体现。    以烧结厂为例,原执行的岗位工资标准起点为50元,止点为240元,,而绝对差额只有190元,岗别之间的差距小,只有10元,工资中的大部分是历史积累下来的标准工资,即相对固定的部分,大约要占80%左右,使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得,与后勤辅岗位工资收入差距不大,不利于关键岗位人才的稳定,失去了岗位工资的真正内涵。。    现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上,实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资,反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。5、工资总额没有与单位的用工总量挂钩    后勤辅助人员臃肿,人浮于事,一线人员虽有定员控制,但工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。出现了减人不增效,人多人少从收入上没有明显体现。    6、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。    由于受传统计划经济的影响,分配平均主义仍然比较严重,工资分配没有与劳动力市场接轨,从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量,有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业人才的流失,严重制约了企业的改革和发展。   现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题,也有管理运作的问题,更主要的是思想认识上的问题,只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题,才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上,国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述,为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度,才能适应企业及市场的需要。二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度,是企业工资制度改革必然的发展趋势(一)、是建立现代企业制度的需要。    随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面,工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有