文档介绍：第六章绩效考核(Performance Appraisal)
本章教学目的与要求:
通过本章学习,旨在使学生了解或掌握绩效考评的基本理论,能合理设定关键绩效指标和选择、运用绩效考评方法对实际管理中的绩效进行考评,了解考绩面谈诀窍和理解绩效改善的一般程序和方法。具体要求如下:
、绩效考评的作用;
、关键绩效指标确定的原则、“360度绩效考评”法;
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本章重点:
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本章难点:
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本章教学时数:5学时
本章教学方法:讲授法、案例法
第一节绩效考核概述
你知道吗?
由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明:管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工;第二项就是正式评定员工的工作业绩。
一、绩效考核的作用和目标
1、公司角度:
解决员工涨工资发奖金的问题,
解决员工的人事调整问题
了解员工培训和教育的需要
2、员工角度:
了解了公司对他工作的评价
知道了自己改进工作的方向
二、绩效评估含义与性质
1、绩效的含义
绩效=结果+过程(即行为和素质)
绩效的含义非常丰富,在不同的情况下,绩效有它不同的含义。从字面上看,“绩”是指业绩,即员工的工作结果;“效”是指效率,即员工的工作过程(行为和素质)。
2、绩效性质
1)绩效的多因素性
激励M
技能S
机会O
环境E
绩效P
(客观性)
外因
(主观性)
内因
图1-2: 绩效因素
P=F(SOME)此公式说明,绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
有几种意见:组织因素、工作因素、个人因素
2)绩效的多维性:
除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑,逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。
3)绩效的动态性:
员工的绩效是会变化的随着时间的推移,绩效差的可能改进绩效,绩效好的也可能逐步变差,因此管理者千万不能凭一时印象,以僵化的观点看待下级的绩效。
3、绩效考核
绩效考核是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。
绩效考核无疑是以绩效为导向,但是绩效导向并不意味着只关注结果,它也关注取得这些结果的过程,即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
4、绩效管理
Performance managemeng
1)含义
广义绩效管理:明确企业战略,对企业战略目标的分解、细化,使企业战略目标落实到部门和个人,从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程。
狭义绩效管理:为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程。
三、从绩效考核到绩效管理
内容
着眼点
重心
上司角色
流程
沟通模式
绩效考核
结果
监督、控制
考核表格
警察、裁判
一次性考核
上级主动
单向
绩效管理
结果与过程
激励、发展
与战略的关联
教练
持续评估和沟通
上下级都主动
双向/多向
四、绩效考核的原则
1、客观、公正、科学、简便的原则
客观即实事求是,做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。
公正即不偏不倚,无论对上司还是部下,都要按照规定的考核标准,一视同仁地进行考核。
科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段进行正确评价,同时具体操作要简便,以尽可能减少投入。
2、注重实绩的原则
即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时,以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则,要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上,要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素,还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。
3、多途径分能级的原则
在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员,授予不同的职称和职权,对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励,做到“职以能授,勋以功授”。
4、阶段性和连续性相结合的原则
阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析,以求得出全面和准确的结论。因此,对职工应每年进行一次全面考核,做出年度评定,逐年连续进行。
五、绩效考核的分类
1、按时间划分。
可分为定期考核和不定期考核,定期考核又可